案例：?

　　２０００年６月１０日，周某等４人分別與××公司簽訂為期３年的勞動合同，職務分別為公司相關部門經理，每月工資３０００元。２００１年８月初，該公司總經理根據董事會的決定，將原有的４個部門合并為一個綜合性的業務部，周××等４人由部門經理降為業務主管，每月工資均降至２０００元。周某等４人認為公司的決定違反勞動合同約定，公司總經理則認為這是企業深化改革的需要，周某等４人應當服從安排，否則，公司將與其解除勞動合同。周某等４人同意解除勞動合同，要求公司依法給予經濟補償，但公司總經理表示不同意，認為公司有調整機構、調整工作人員崗位和工資的權利。雙方發生爭議，周某等４人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求公司依法給予經濟補償。

　　分析：?

　　１．本案屬于因變更勞動合同發生的集體勞動爭議。

　　由于公司機構調整，致使周某等４人的職務和工資發生變動，雙方未能就變更勞動合同達成協議，因而發生爭議。這是因訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生變化而引起的變更勞動合同集體勞動爭議。

　　２．勞動爭議仲裁委員會應當支持周某等４人索要經濟補償金的請求。

　　《勞動法》第２６條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前３０日以書面形式通知勞動者本人。根據《勞動法》第２８條規定，用人單位因客觀情況發生重大變化而解除勞動合同，應當依照國家有關規定給予勞動者經濟補償。本案××公司因調整機構致使與周某等４人訂立的原勞動合同無法履行，經雙方協商未能就調整周某等４人職務和工資達成協議，××公司可以與其解除勞動合同，但是應當依法給予經濟補償。因此，勞動爭議仲裁委員會依據１９９４年１２月３日勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第８條規定，由××公司按周某等４人在本公司工作１年零２個月的工作年限，給予每人２個月工資的經濟補償金。該經濟補償金的工資計算標準為該公司正常生產情況下勞動者解除合同前１２個月的月平均工資。

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