勞動合同是HR們涉及最多的合同文本，勞動合同管理也是人力資源管理工作的一項重要內容。由勞動合同引起的法律問題一直是人力資源管理工作的難點，很多勞動爭議都是由勞動合同引發的。本期我們就來討論一下勞動合同終止中應該注意的法律問題。本期我們特邀以下嘉賓參加我們的活動：勞動法苑主任兼上海江三角律師事務所主任陸敬波律師、上海虹日國際電子有限公司管理部副部長戴敏先生、上海現代電梯制造有限公司人事科科長季言嘉女士和上海聚眾目標傳媒有限公司人力資源部經理劉漣小姐。歡迎各位嘉賓的到來！

【案例三】

勞動合同終止，但服務期未屆滿

乙某是B公司的員工，2002年9月1日與公司簽訂了為期三年的勞動合同。2003年4月公司認為乙某能力突出，提拔為部門副經理，并由B公司為其提供了住房一套。雙方又簽訂了服務期協議，約定了服務期期限為5年，期限從2003年4月1日到2008年3月31日，服務期屆滿房屋歸乙某所有，如果乙某在服務期內違約，應當支付違約金40萬元。2004年12月乙某提出辭職，B公司要求他支付40萬元的違約金。

乙某認為，勞動合同是主合同，而服務期協議只是從合同，自己的主合同已經履行完畢，主合同終止從合同當然無效，因此自己沒有違約行為，也不應支付違約金。

而公司認為，既然簽訂了服務期協議，該協議就是對原勞動合同期限的延順，乙某就必須履行該協議，否則就是違約。

季：我比較同意公司的觀點，既然簽訂了服務期協議，員工就應該認真履行。而且根據規定來看，雙方的服務期協議也是合法有效的。只是單位還可以做得更好一些，及時與員工續簽合同，將合同續簽到與服務期同時終止或在服務期后終止，這樣就更有利于避免單位與個人產生爭議了。

戴：我同志季科長的意見。因為上海市勞動和社會保障局對于服務期長于勞動合同期的問題是專門作了規定的，根據該規定對于服務期協議長于合同期限的部分，員工仍有履行服務期協議的義務，否則也應當向單位承擔違約責任。只有一種情況不用承擔違約責任的，就是單位在勞動合同期滿后表示放棄服務期，不要職工繼續履行服務期協議的，可以免除員工的履約義務。因此，這個員工應該支付違約金的。

劉：我同意兩位的觀點。我們單位也有類似的案例，是向員工提供了培訓引起的。因為根據《上海市勞動合同條例》的規定，服務期協議的簽訂是有前提條件的，必須是由用人單位出資招用、出資培訓和提供特殊福利待遇三種情況之一，如果不符合法定條件，即使簽訂了服務期協議也是無效的。因此，乙某的服務期協議首先是有效的。其次就是違約金數額的問題。因為《上海市勞動合同條例》也規定了違約金數額設立的原則，如果房價與40萬元違約金數額相當，我認為那還可以。

陸：大家說得非常正確，在服務期協議的效力問題上大家都是觀點一致的。員工的觀點跟目前的《上海市勞動合同條例》是違背的，但按原來上海市實行的《上海市勞動合同規定》的規定來看，它是合法有效的。因為凡是自2002年5月1日以后簽訂并履行的勞動合同，一律按《上海市勞動合同條例》的規定，所以員工的觀點就不能被采納了。根據《上海市勞動合同條例》的規定，凡是由用人單位提供了特殊待遇、出資培訓和出資招用的，都有權與員工簽訂服務期協議。因為這種情況就相當于單位已經履行了特殊義務，所以服務期對于員工來說就是特殊義務了，必須向單位提供職業勞動，否則對用人單位來說同樣也是不公平的。剛才劉小姐提到40萬元違約金是否公平的問題，這個原則是說得對的，違約金應該遵循公平、合理的原則來確定，否則違約金畸高的員工也可以請求仲裁或法院予以減少。但并不是說違約金一定要完全與出資金額相等，因為違約金設立的作用有兩個，一是賠償單位因員工離職造成的經濟損失，這是主要作用；二是懲罰員工的違約行為。因此違約金設立得略高于出資額也是有效的，只是不能畸高。

我這里也想提醒大家，如果遇到這類既簽有勞動合同，又簽有服務期協議的員工，要注意這兩者的期限銜接問題。如果是勞動合同先于服務期協議終止的，可以在勞動合同終止前先告知員工有履行服務期協議的義務，然后與員工續簽勞動合同。因為根據《上海市勞動合同條例有關問題的通知》，勞動合同終止而服務期協議未終止的，單位也應當與員工續簽合同。這既是法律規定的一項要求，也是管理上確有必要的一項措施，可以有效地避免爭議的發生。

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