案情介紹：

　　1997年10月，李先生應聘到上海某有限公司（以下簡稱公司），擔任工程師，月工資為9，000元，合同期限至2007年12月31日。工作期間，李先生對公司指派的工作完成得非常出色，屢屢得到主管領導的賞識和嘉獎。

　　2003年5月，公司和李先生簽訂了《出國培訓協議書》，約定由公司派送李先生至德國培訓，培訓結束后繼續為公司服務3年，若李先生在服務期內提出辭職、或擅自離職、或因李先生的過錯導致雙方勞動合同解除的，需向公司支付3萬元的違約金，同時還應賠償公司支付的培訓費用，培訓費用的賠償按照服務期作相應的遞減。同年7月至8月，公司派送李先生至德國某公司接受培訓，公司為李先生報銷各項出國費用30，000多元。

　　2006年4月，公司和李先生又簽訂了《出國培訓協議書》，并做出上述相同內容的約定。同時約定，前次約定的服務期履行完畢后，開始計算后一次的3年服務期。同年6月至7月，公司派送李先生前往德國某公司進行培訓。公司為李先生報銷各項出國費用40，000多元。

　　此次培訓回國后，李先生慢慢開始覺得自己的才華不能發揮得淋漓盡致，為了尋求更廣的發展空間，2007年6月，李先生向公司提交了書面辭職申請書。同年7月，雙方簽訂了工作交接協議，約定李先生完成四項工作交接任務后，公司同意減免李先生部分離職違約金和賠償金，實際賠償30，000元。同日，李先生和公司簽訂了有關賠償協議，約定李先生應向公司賠償30，000元，款項應在2007年7月底之前交清。李先生隨后離職。

　　離職后，李先生左思右想覺得不舒服，又聽說新出臺的《勞動合同發》規定他認為公司向其收取30，000元的違約金做法不符合法律規定，于是向公司所在地的仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求公司返還其已經支付的30000元賠償金，對于李先生的申訴請求，仲裁庭沒有支持。 李先生又向法院提起訴，經過審理，法院最終判決對李先生的訴請不予支持。

　　案例分析：

　　現實中，勞動者與用人單位解除勞動合同時，因服務期違約金支付及培訓費賠償問題而引發爭議時有發生。不可否認，在違約金、培訓費問題上，一些用人單位確實存在一些不夠規范和不盡合理的做法。例如，有的單位內部規章制度規定，只要員工提出解除勞動合同、調離原單位，不論單位是否出資培訓過，均須繳納一定數額的培訓費；有些用人單位在解除勞動合同時，不顧勞動者在本單位工作時間長短，對其出資培訓過的員工一律要求全額賠償等。這些做法均違反我國勞動法律法規的規定，損害了勞動者的權益。

　　但具體到本案中來說，公司與員工先后簽訂了兩次出國培訓協議，協議中對培訓的內容明確約定并約定了培訓結束后該員工需要繼續為公司服務3年。該員工也如實地接受了公司的出國培訓并完成了公司指派的任務。然而該員工沒有將約定的服務期履行完畢就主動申請辭職，這顯然違反了當時出國培訓協議的約定。根據約定，李先生培訓結束后應為公司服務6年，但其實際服務不足3年，最終雙方協商一致約定其實際支付30000元違約金，這還低于逐年遞減后其應該支付的培訓費賠償金。根據當時的法律規定，這部違法，所以最終仲裁和法院均未支持李先生的訴請。

　　李先生之所以堅持申請勞動仲裁，原因在于聽說《勞動合同法》規定企業不能收取違約金，且不說當時發生的爭議尚不能依照《勞動合同法》來判斷，退一步來講，就算根據今年才實施的《勞動合同法》來判定，公司要求李先生支付3萬元的違約金也是合法的。《勞動合同法》規定一般情況下企業不能收取違約金，但對于用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當向用人單位支付違約金。違約金不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　在許多爭議中，雙方都會對培訓費用的計算確有爭議，到底哪些費用可以算作培訓費用呢？根據相關的法律及政策法規，對培訓費問題應該按照以下原則處理：

　　第一、 由用人單位出資且有支付貨幣憑證，是單位要求勞動者賠償培訓費的前提條件。也就是說，如果用人單位方面沒有對勞動者培訓出資，則無權要求勞動者賠償培訓費。同時，即使用人單位方面聲稱已出資，但不能提出相應的支付憑證，則因其缺乏證據，因而也不能要求賠償。

　　第二、 一般而言，只有勞動者方面在服務期內提出與單位解除勞動關系時，用人單位才可以要求其賠償違約金。不過，為了防止可能出現的規避賠償責任，如果勞動者方面因違紀等重大過錯而被用人單位解除勞動關系的，用人單位仍有權要求其賠償有關的培訓費用。

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