「案例」

　　某航空公司飛行員韓某1995年5月與航空公司建立勞動關系，并于1997年2月1日簽訂了勞動合同，合同約定被告的勞動合同期限為無固定期限，韓某要在該公司工作至退休。2006年1月27日，被告因個人原因提出辭職。航空公司認為，被告提前解除勞動合同給該公司造成了巨大的經濟損失，應依法承擔違約責任，并賠償損失。航空公司于是向法院提起訴訟，要求被告支付違約金64萬多元、培養補償費542.5萬元。

　　法院審理查明，按照韓某與航空公司所簽無固定期限合同約定，韓某應在航空公司工作至退休，即至2023年，但韓某2006年1月27日辭職，只工作了9年，與約定的相差17年。法院認為：被告單方解除勞動關系的行為已構成違約，應承擔違約責任。違約金的計算應按被告在原告單位工作尚差17年，以一年平均工資38084.5元計付，違約金總額為647436.5元。因被告是飛行員，其職業的特殊性決定了培養費的存在。按有關規定，被告應向原告支付培養費137萬多元。

　　「點評」

　　本案中，法院根據勞資雙方勞動合同中關于服務期限和違約責任的約定，判決被告承擔違約金和培養補償費共計202萬多元。《勞動合同法》對這種情形做了明文規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　「探析」

　　勞動者與用人單位雙方訂立的技術服務協議約定的違約金有的高達數十萬元，甚至上百萬元，對此違約金的高低是否可以調整？筆者認為，這要結合案件的具體案情，依照《合同法》和《勞動法》的相關規定來合理確定。合同法第114條規定，當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金。約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求增加，約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求減少。此條款規定表明違約金的設定是以補償為主，同時兼具懲罰性。違約金數額是否過高，應以實際損失為基礎，兼顧合同履行、當事人經濟狀況、逾期利益因素、當事人的過錯程度，再根據公平合理及誠實信用的原則進行綜合衡量。法院根據上述各種因素進行客觀實際的合理調整，是運用法官的自由裁量權，客觀公正地作出處理。

職場貼士：追求完美的人與那些愛拖延的人浪費的時間一樣多。瓦霍維婭公司前董事長托馬斯·R·威廉斯發現，許多在銀行界工作的年輕人不知道什么時候該停止研究方案，什么時候該著手結束工作。那些接受培訓的人倒應該向工程師學習一些東西，工程師們懂得，他們應在某一日期前拿出可能的最佳方案。即使方案不那么完美，但是他們已經在規定的期限內做了最大的努力。