業(yè)余兼職,已是當前普遍的社會現(xiàn)象。這種因一時之需而匆匆建立的“勞動關(guān)系”,由于它的不規(guī)范性,為勞動爭議的發(fā)生埋下隱患。在此就兼職引發(fā)的幾種勞動爭議進行探討。
　　
　　關(guān)于追索工資補償金引發(fā)的勞動爭議。根據(jù)原勞動部關(guān)于《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定,勞動者提供了勞動,而用人單位未與其簽訂勞動合同的,勞動者可得到應(yīng)得工資收入25%的經(jīng)濟補償金。而根據(jù)現(xiàn)行勞動法律法規(guī)規(guī)定,勞動者只能與一個用人單位建立勞動法律關(guān)系(非全日制用工形式除外),因此用人單位與兼職職工無法建立規(guī)范的勞動合同關(guān)系。當用人單位解聘兼職職工時,職工便往往以雙方未簽訂勞動合同為由,追索補償金。
　　
　　在處理此類爭議時,筆者認為,不能簡單地以未簽訂勞動合同就將兼職關(guān)系一律視為非法用工而追究用人單位的法律責任。近幾年來,國家出臺了一系列促進下崗職工再就業(yè)的政策規(guī)定,鼓勵用人單位吸納下崗失業(yè)人員。原勞動部辦公廳《關(guān)于因企業(yè)職工流動等問題發(fā)生勞動爭議是否受理的復函》中規(guī)定:“企業(yè)的科技人員在完成本職工作的前提下,可以在其他單位業(yè)余兼職(即從事第二職業(yè)),并簽訂聘用合同”。勞動保障部《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》的頒布實施,也為勞動者同多個用工單位建立聘用關(guān)系提供了法律依據(jù)。如果仲裁部門以用人單位未與兼職職工簽訂勞動合同為由要求其承擔補償責任的話,無疑與上述規(guī)定精神相悖,也不利于當前再就業(yè)工程的順利實施。為此對于職工的該項請求,不應(yīng)支持。當然對于用人單位惡意拖欠、克扣工資或職工不屬于規(guī)定業(yè)余兼職人員范圍的,則可按有關(guān)規(guī)定辦理,裁決用人單位支付職工兼職期間的勞動報酬,并終止兼職勞動關(guān)系。
　　
　　關(guān)于解聘后是否支付經(jīng)濟補償金問題引發(fā)的勞動爭議。用人單位解聘兼職職工,職工要求支付經(jīng)濟補償金,也是當前勞動爭議的多發(fā)點。職工一方認為,雖然沒有與用人單位簽訂勞動合同,但形成了事實上的勞動關(guān)系。但兼職單位往往以雙方并不存在勞動關(guān)系為由拒絕支付,導致爭議發(fā)生。
　　
　　解除兼職勞動關(guān)系是否應(yīng)支付經(jīng)濟補償金,目前尚無明確法律和政策規(guī)定。筆者認為,不應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。兼職勞動關(guān)系是一種比較特殊的勞動關(guān)系,不同于事實勞動關(guān)系,兼職勞動關(guān)系的特征是具有雙重性。根據(jù)有關(guān)規(guī)定,經(jīng)濟補償金的計算標準為“本單位工作年限”,而兼職工作過程并不影響職工在原單位的工作年限。也就是說,如果原單位解除職工勞動關(guān)系支付經(jīng)濟補償金的話,原單位絕不會也不允許其扣除職工兼職期間的工作年限。因此對于職工的該項請求,仲裁機構(gòu)不應(yīng)支持。
　　

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