新《勞動合同法》草案的出臺“一石激起千層浪”，引發了各界人士的不同聲音，也給企業的人力資源工作者帶來了新的挑戰和困難。

　　日前，在智通人才連鎖公司主辦的“新勞動合同法與企業新用工模式實戰論壇”上，東莞市律師協會委員蔣四清律師分析了新法對企業的人力資源管理方式、用工成本、用工模式等帶來的全方位影響。

補償隨合同年限遞減

　　目前，不少企業與員工沒有簽勞動合同，但屬于事實勞動關系。新法中對于企業終止員工合同的經濟補償條款做了重大調整，經濟補償將根據合同年限逐年遞減，蔣四清指出該條款的目的在于促進企業和員工簽長期合同，因為廣東約70%的企業勞動合同都是短期的一年合約，但也可能會出現專門簽短期合同的員工，用工單位的風險將越來越大。

培訓6個月才需付違約金

　　企業在合約中要求員工辭職要支付企業相應培訓費。蔣四清表示，新法中對以上兩條提出了明確概念，新法指出：員工的培訓必須達到全脫產、培訓滿六個月及屬于專業技術培訓的三個條件時才需要支付違約金給企業，對于員工競業限制的時間要求則不能超過三年，并要支付給員工年收入的2/3作為相應補償。

企業管理行為要“證據化”

　　新法中對用工單位解除勞動合同而無須支付員工經濟補償金也列出了明確條款，新法規定員工嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職等行為時可以被辭退，但這些行為的舉證比較困難。他建議用人單位要對公司的規章制度、營私舞弊、重大損害、嚴重失職等行為做出明確規定，并形成可以舉證的文字資料，比如制度培訓、簽字確認等有效的“公示”手法，要把日常的管理行為“證據化”，避免形成不必要糾紛，確保企業的合法利益。

試用期規定爭議多

　　舊勞動法限定員工試用期不能超出六個月，新法則對試用期做出了詳細規定，比如非技術崗位不能超過一個月，技術崗位不能超出兩個月，高級技術崗位不能超過半年，同一用人單位只能對同一員工有一次試用期。

　　在實際工作中，有些員工在轉崗、調崗或晉升時，崗位性質和工作范圍會發生重大變化，對員工的能力要求也將隨之變化，或者辭職的員工再次返崗，再次采用試用期是一種比較穩妥和常見的做法，員工本人大多也能理解和接受。而新法的規定將給該項工作帶來很多管理難度和困惑，也引起了HR工作者的眾多爭議。

“人才派遣”走向合法化

　　人才派遣是近年新興起的用工模式，尤其適用于流水線工人和稀缺崗位人才，它可以有效減低用人單位的人力資源成本，在訂單式企業體現得更加明顯，因而大受企業歡迎。

　　新法將“勞動力派遣”寫進章程，這一用工模式得到了法律認可，表明“人才派遣”將走向合法化。智通人才連鎖人才派遣事業部經理史萬里認為，新法將給人才派遣業務帶來巨大沖擊，確實會給派遣機構帶來更大風險，但新法也是一把雙刃劍，它將推動企業對人才派遣業務的需要，引導企業正確認識人才派遣，有助于提高員工待遇，派遣機構的經營將走向規范化。

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