人們的謀生手段。勞動力的消耗呈遞減趨勢，因此說，勞動者在勞動關系中，就個人而言是弱者。勞動者如果不能受到法律的強制力之保護，無論是在理論的層面還是在實踐層面都是荒謬的。從用人單位方面看，對于那些年輕的勞動者來說，技能的訓練是一種投資，而在技術成熟以后不能發揮其應有的作用便是一種的浪費。我國勞動法頒布實施以來，由于“減員增效”等觀點引導，勞動合同短期化的傾向越來越嚴重，同時，也有越來越多的用人單位為技術熟練職工的流失而困擾。有鑒于此，筆者認為，《勞動合同法》應當高度重視勞動合同期限的定位。現行的勞動法律、法規實際上傾向于固定期限的勞動合同保護，對簽訂無固定期限勞動合同的行為并沒有足夠的鼓勵。

?? 《勞動法》對勞動合同期限的規定主要有兩個方面：第一，勞動合同的試用期；第二，有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

?? 試用期問題，現行《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”我們認為，對勞動合同試用期做出授權性規定或商定性規定，并非妥當。就試用期的法律意義而言，應當是勞動合同當事人雙方相互適應的過程，這也是符合市場經濟規律的。可是在實踐中，這樣的法律定位，實際上約定試用期的權利只在用人單位一方。用人單位堅持約定試用期，勞動者只能接受，否則勞動合同便不能締結。從另一方面看，對于那些從事必須持證上崗工種的勞動者則須強制約定試用期，而不能任由勞動合同當事人自由約定。由于工作需要，一些必須按規定持證上崗工種的勞動者，可以在錄用后考取相應的技術資格證書再上崗。與這些勞動者簽訂的勞動合同就必須強制約定試用期，試用期內不能取得國家要求的技術資格證書便可以終止勞動合同。所以，勞動合同法應當對于試用期作出合理定位，既要體現簽訂用工的靈活性，也要保證勞動合同的嚴肅性。

?? 勞動合同期限長短問題，從發達的市場經濟國家的經驗看，大多鼓勵用人單位與員工保持無固定期限的勞動關系。就我國的實際情況，勞動力供大于求，勞動者就業相對難度較大，對那些在同一單位付出了青春的職工而言，一旦失業便再難就業，目前的“4050”人員現象就是例證。實際上，人到中年是技術最純熟的時期，期滿而不能續訂勞動合同，對于用人單位而言往往是一大損失。同時，這些職工畢竟為單位付出了最好的年華，對本單位的發展做出了應有的貢獻；如果因年齡而終止或解除勞動合同，勢必對管理文化產生負面影響，歸根到底對單位是不利的。再者，這些人員如果都被迫離開勞動崗位，也將造成巨大的社會負擔乃至社會問題。有鑒于此，筆者認為，《勞動合同法》應當適度干預并鼓勵用人單位與職工建立無固定期限的勞動合同。如期滿終止勞動合同的，用人單位必須向職工支付經濟補償金，否則不得終止勞動合同；在該用人單位工作累計10年以上的，職工提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位須訂立無固定期限勞動合同，等等。鼓勵用人單位無固定期限用工，既有利于對職工的勞動權益的保障，也有利于用人單位的發展，更有利于社會的穩定，因此，筆者建議勞動合同法應當體現這一原則。

?? 用人單位的性質及生產等等諸多原因，決定其用工的勞動合同期限也不盡相同。筆者認為，《勞動合同法》應當原則上規定用人單位制定勞動合同期限短、中、長期的期限序列，建立和完善相應的規章制度，職工和工會都應當參與這些規章制度的制定。再者，勞動合同法應當設置這樣的程序：用人單位終止和續訂與職工的勞動合同應當事先將理由通知工會。這樣的程序設計更有利于保護勞動者權益，也是符合勞動法典立法精神的。

?? 中國勞動關系學院副教授 張喜亮

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