2006年1月26日，劉某到某信息科技有限公司（以下簡稱信息公司）工作，任財(cái)務(wù)經(jīng)理，并與信息公司簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，月工資為6000元。該公司的工作時(shí)間為8：30-17：30，中午休息1小時(shí)。同年10月，信息公司與某網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司（以下簡稱網(wǎng)絡(luò)公司）業(yè)務(wù)合并，兩公司一起辦公，但其企業(yè)法人資格仍然存在。2007年1月3日，信息公司通知?jiǎng)⒛巢辉倮m(xù)簽勞動(dòng)合同，并經(jīng)協(xié)商，同意劉某工作至2月9日。

    2月9日，網(wǎng)絡(luò)公司負(fù)責(zé)人曾某書面以“加班確認(rèn)說明”的形式確認(rèn)劉某在信息公司工作期間曾加班46天，實(shí)際休假5天。劉某與信息公司勞動(dòng)合同終止后，要求該公司支付其加班工資，遭其拒絕。2月19日，劉某提請仲裁。

    信息公司稱，根據(jù)公司規(guī)定，劉某的工作及薪酬為責(zé)任制，其加班費(fèi)已包括在薪酬之內(nèi)，故無權(quán)要求額外的加班工資；其持有的加班確認(rèn)說明的確認(rèn)人不是信息公司所屬員工，應(yīng)屬無效；根據(jù)我國法律的有關(guān)規(guī)定，劉某應(yīng)在加班發(fā)生爭議之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，而其仲裁申請是在時(shí)隔一年后才提起，顯然已超過仲裁時(shí)效。

    分析

    一、劉某的加班時(shí)間能否確認(rèn)。“加班確認(rèn)說明”的確認(rèn)人原系信息公司負(fù)責(zé)人，信息公司與網(wǎng)絡(luò)公司合并后任網(wǎng)絡(luò)公司負(fù)責(zé)人，實(shí)際管理信息公司與網(wǎng)絡(luò)公司，信息公司與網(wǎng)絡(luò)公司實(shí)際上是兩塊牌子一套人馬，故其確認(rèn)是有效的。更為重要的是，信息公司曾在2007年2月9日致劉某的“加班確認(rèn)說明”中再次確認(rèn)了劉某的加班時(shí)間。因此加班時(shí)間能夠確認(rèn)。

    二、本案是否超過了仲裁時(shí)效。我國勞動(dòng)法第八十二條明確規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請。本案中，劉某遞交的仲裁申請雖然事隔一年，但由于信息公司曾在2007年2月9日對劉某的加班時(shí)間進(jìn)行確認(rèn)，故雙方發(fā)生爭議的時(shí)間應(yīng)以此為起點(diǎn)開始計(jì)算，本案并沒有超過仲裁時(shí)效。

    三、劉某是否有權(quán)要求加班工資。信息公司稱，根據(jù)公司的規(guī)定，公司工作人員的工作及薪酬為責(zé)任制，其加班費(fèi)已包括在薪酬內(nèi)。但劉某在信息公司工作期間實(shí)行的是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，雖然公司規(guī)定員工加班費(fèi)已包括在薪酬內(nèi)，但該規(guī)定顯然違反我國勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定。

    我國勞動(dòng)法第四十四條明確規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

    （一）安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

    （二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

    （三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

    因此，信息公司有關(guān)員工加班費(fèi)已包括在薪酬之內(nèi)的規(guī)定是無效的，劉某當(dāng)然有權(quán)要求信息公司支付加班工資。