「案情簡介」

    原告鄧小雄于2001年11月5日進入桂林某市場有限公司（以下稱公司）工作，擔任協(xié)管員，未簽訂勞動合同，協(xié)商的月工資為450元，后調(diào)整為500元。工作期間，原告基本上沒有享受過休息日和法定節(jié)假日（其中只有兩年實行過每周休息一天的制度）。2006年2月20日，公司以原告多次在夜班睡覺為由，將原告鄧小雄予以辭退。鄧小雄被辭退后，于2006年3月27日向桂林市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付其工作期間（4年多）所有休息日和法定休假日的加班費共17175元。仲裁委員會受理后，經(jīng)審理于2006年5月31日做出裁決，裁決認為原告的請求超過了60日的申訴時效，只裁決公司支付原告被辭退前2個月的加班費及其25%的經(jīng)濟補償金共計1105.4元。

    原告不服，于2006年6月18日向桂林市象山區(qū)人民法院提起訴訟，要求公司支付原告工作期間所有休息日和法定節(jié)假日的加班費及其25%的經(jīng)濟補償金，合計20128.63元。2006年8月10日，象山區(qū)法院開庭審理本案；2006年12月27日一審宣判，判決公司支付鄧小雄2001年1月5日至2006年2月20日期間的全部加班費及其25%的經(jīng)濟補償金，共計22179.20元。

    一審宣判后，公司不服，于2007年1月5日上訴至桂林市中級人民法院，認為鄧小雄要求加班費已經(jīng)超過了60日時效，且一審法院計算加班費有誤，要求撤銷一審法院判決。2007年5月15日，二審開庭審理；2007年6月26日，桂林市中級人民法院向鄧小雄送達了終審判決，判決駁回了公司的上訴，維持一審判決。

    「案例點評」

    本案主要涉及勞動爭議仲裁時效的認定問題，在實踐中具有典型意義。《勞動法》規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效自勞動爭議發(fā)生之日起60天，這60天很清楚，但這60天怎么算（何謂勞動爭議發(fā)生之日），規(guī)定得就不清楚了。針對各種類型的勞動爭議，形成了各種各樣的不同界定。2006年8月14日，最高人民法院頒布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條對該問題作了如下經(jīng)典界定：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：（一）在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。（二）因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。（三）勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。

    由于用人單位處于優(yōu)勢地位，勞動者為保住工作，往往在單位欠薪時忍氣吞聲，故對爭議的發(fā)生，最高法院采取了如上從寬理解，這一理解毫無疑問對擴大保護員工合法權(quán)利起到了非常重要的作用。而于2008年5月1日執(zhí)行的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》已將這一保護更擴大到極致，如該法第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期重新計算……勞動關(guān)系存續(xù)期因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”

    因此，對于用人單位來說，面對日益不利的仲裁時效界定的法律規(guī)定，承擔起其作為雇主應當承擔的法律責任，按時足額支付工資（包括加班工資），成為必須要充分重視的一件事情。