[rzzch.cn]報道：沒有人會反對工作是為了賺取報酬，但是曾幾何時，談薪水卻變成工作里最難開口的一件事。你心里是否也曾有過這樣的困惑：“按公司規(guī)定”難道真是唯一的標(biāo)準(zhǔn)答案嗎？
有一個趣的調(diào)查。875位接受調(diào)查的人力資源主管中，60%表示會在面談時對薪水保留一些彈性，只有30%說絕對不能調(diào)整，其余10%要視對方的態(tài)度而定。 另外一個調(diào)查則發(fā)現(xiàn)，高達(dá)80%的人力資源主管是愿意跟面試對象好好溝通薪水的。他們甚至并不排斥要進(jìn)行一點“談判”。
勇于對薪水發(fā)出聲音
俗話說，“會吵的人有糖吃”，在談薪水這件事，不能說是100%對，但對你的薪水發(fā)出聲音，我認(rèn)為是正面的，至少你的主管會多納進(jìn)一個考慮的因素。
當(dāng)企業(yè)與員工的關(guān)系逐漸脫離傳統(tǒng)上對下雇傭，逐步走向平等互惠，其實你對薪水可以發(fā)揮更大的影響力，企業(yè)也未必全然不能接受。重點是：“談薪水，請給我一個更好的理由。”
給我一個更好的理由
對于加薪，最關(guān)鍵的問題是：“假如你原本年薪是70萬，現(xiàn)在開口要100萬，你要告訴我，多30萬的理由是什么？”如果你無法提供極具說服性的理由，企業(yè)只好舍棄招攬你的想法。
先做再說
除了在面談中，要清楚表達(dá)自己的市場價值，對上班族來說，應(yīng)該建立另一種積極的認(rèn)知：爭取合理的薪資，是一個長遠(yuǎn)的目標(biāo)，第一次沒談成，不代表就要放棄。
要提高談薪水成功的機(jī)率，其實只有一個關(guān)鍵：就是準(zhǔn)備。所謂的準(zhǔn)備，包括技巧的準(zhǔn)備，也包括信息的準(zhǔn)備，以及談判萬一破裂，做好接受現(xiàn)況或是走人的心理準(zhǔn)備。
做好信息準(zhǔn)備，研判情勢
不同文化的公司和不同風(fēng)格的主管對于談薪水的反應(yīng)不一，且差距甚大。所以第1步，一定要事先了解企業(yè)的現(xiàn)行做法與文化。
譬如，在制度健全、薪資領(lǐng)先業(yè)界的大公司，就不太有談薪水的必要。
如果你真的很夠?qū)嵙Γ挥瞄_口，搞不好老板就主動加薪，但如果你錯估形勢，覺得自己很有行情，搞不好老板本來覺得你還可以，以后就覺得你愛斤斤計較，因此在跟老板談薪水之前你一定要慎重考慮。
做好談不成離開的心理準(zhǔn)備 此外，開口之前一定要想清楚：“萬一加薪不成怎么辦？”
如果仍然十分在意這份工作，就要事先想好備案，避免關(guān)系破裂。對此，專家建議，不妨多給自己一些空間，也給對方空間。
加薪不成，經(jīng)常是因為主管沒有為你加薪的資源，這時不妨改為向主管爭取公司能夠提供的其它補(bǔ)助，事實上也等同于加薪。
當(dāng)然，若經(jīng)過仔細(xì)思考，實在不能接受現(xiàn)在的薪水，離職未嘗不是一種“此路不通，另辟新途”的選擇。
薪水是掙來，也是談來的
專家分析，在基層階段，若職位不動，能有2千元的調(diào)薪已經(jīng)不錯了，但只要一升遷，就會有6千元以上的薪資突破，因此努力做出好績效爭取升遷，才是薪水成長的主要著眼點。
高薪是談來的還是掙來的？答案是：只有在績效的配合下，對薪水的堅持才能發(fā)生效果。換言之，在工作前10年的黃金期，不應(yīng)該只看自己到底賺了多少錢，而是要為自己的未來累積出最大的薪資爆發(fā)力。
做好一輩子的薪水規(guī)劃
一輩子的薪資規(guī)劃要像跑一場馬拉松，在前面的路程，重點不是貪快，而是要為后面的路程，蓄積能量。
前面的低薪過程，都是在累積領(lǐng)高薪的基礎(chǔ)。
三個十年策略
事實上，在不同階段中，應(yīng)該設(shè)定不同的薪水目標(biāo)。
假如一個人要工作30年，在工作的前20年，你得非常努力，可是賺到的錢可能只是一生收入的20%；但在最后的10年，賺的薪水可能是一生收入的80%，這就是職場薪水的80／20法則，也道出了薪水對于個人而言并不公平的本質(zhì)。
因此，專家指出，長期來看，工作的第1個10年，應(yīng)該是學(xué)習(xí)期，工作的第2個10年，是可以看到薪資明顯攀升的成長期，而第3個10年，是可以望見個人薪資最高峰出現(xiàn)的收成期。
收成期絕非必然的結(jié)果，而是在前面的2個10年中，真能有學(xué)習(xí)、成長，做上去了，收入才會水到渠成。 還在為現(xiàn)在的薪水而煩惱嗎？不如先為你10年后的薪水好好思考吧！ 需要考慮企業(yè)文化和公司管理風(fēng)格
相對地說，在開放溝通性的企業(yè)文化中，員工的加薪要求更容易實現(xiàn)些。因為在這種鼓勵競爭的價值評估體系下，貢獻(xiàn)和收入的關(guān)系更加緊密，老板也樂于與員工探討價值問題，也樂于用物質(zhì)方式來提高員工的工作積極性，刺激大家為公司創(chuàng)造更多的財富。
加薪需要理由
理由一：個人重要性
如果你是一個供職于IT企業(yè)的軟件設(shè)計部門，那么你就比同公司人力資源部門的同事更有可能理直氣壯的提出加薪。因為你處在公司的核心部門。這一點是很重要的，市場決定價值，你值多少錢不是你自己說著算得。對于公司來說，你創(chuàng)造的財富越多，你就越值錢，為了能留住你這樣一棵搖錢樹，甚至老板會主動的給你加薪。如果你只是一個邊緣人，多你不多，少你不少的話，那還是乖乖的，不要貿(mào)然觸及這個敏感的話題，免得羊肉沒吃到，到惹的一身的羊騷。自己的職位是否處于公司核心部門或與公司核心項目緊密相聯(lián)，是加薪成功的決定性因素之一。
理由二：工作合適性
如果工作不在自己正確的職業(yè)生涯發(fā)展路線上，加薪難不說，自己沒有了發(fā)展前景恐怕現(xiàn)在的身價都難保了。這是一個長遠(yuǎn)的問題，為了一時還是為了一世。每個人都有自己獨(dú)特的職業(yè)氣質(zhì)和屬性，都有不同的職業(yè)興趣和傾向，都有自己的能力潛力模式。這些因素決定了每個人都有一個適合的工作，適合的職位就是你實現(xiàn)自我價值的舞臺。只有找到了合適自己發(fā)展的舞臺，你才有不斷發(fā)展的機(jī)會。有了個人和職業(yè)的高度匹配，才能讓自己的“薪情”好起來。
前面兩點是從員工的角度出發(fā)，分析得出的觀點。反過來，還應(yīng)該再從資方的角度考慮問題，讓自己的加薪要求建立在客觀理性和公正的基礎(chǔ)之上。
自己值不值？
這是老板在遇到加薪要求時通常會首先考慮的問題。你的績效如何？你為公司貢獻(xiàn)了多少？你的這些貢獻(xiàn)和你現(xiàn)在所獲得報償是否匹配？如果不匹配，那應(yīng)該再給你加多少？如果答應(yīng)了你的要求，會給公司帶來什么變化？會不會因此打破薪資平衡，引發(fā)其他員工的不滿？這一系列的疑問歸根到底就是三個字“你值嗎？”
你合適嗎？
就和前面提出的“合適我嗎？”一樣，公司面對你的要求時，也會從更長遠(yuǎn)的角度來思索。或許目前的你是不錯，但是對于變幻莫測的未來，你是否還能從容把握呢？或許你現(xiàn)在的能力就是你的極限了，這樣的話在加薪續(xù)約還會有意義嗎？
這些問題是你在提出加薪之前必須要好好考慮的問題。
跟老板提加薪不是一件很隨便的事，也不是一件時常都可以發(fā)生的事，所以預(yù)先做好充分的準(zhǔn)備，考慮一下各種可能出現(xiàn)的情況，權(quán)衡一下各種情況所導(dǎo)致的利弊得失，再來想想到底還要不要加薪，只有這樣才會有更大的把握。
談加薪還要有技巧
在周全的考慮之后，你決定要向老板提。這是你需要合適的技巧。技巧使用的得當(dāng)與否和最后結(jié)果是有著很直接的關(guān)系的。專家們給出了以下兩個建議。
明確的表述自己的意圖
既然決定提了，就不要在思前想后，猶豫不決了。鼓起勇氣，用最直接，最明白的方式表達(dá)你的想法，提出你的要求。如果你表達(dá)不清，不僅不能起到你想象中含蓄的效果，反而或事倍功半。所以，一定要表達(dá)明確
最好找直接主管解決問題
頂頭上司應(yīng)該是對你的工作績效、工作能力最有發(fā)言權(quán)的人之一了。直接找他談不僅能更好的表達(dá)你的意圖，也可以避免一些不必要的麻煩。要知道，每個領(lǐng)導(dǎo)都對屬下越級報告是很有看法的。而且如果你越級上報，對方也不一定對你有什么了解，效果反而會打折扣。
職場貼士：事業(yè)成功的人往往耐得住寂寞，在那些看似程式化的進(jìn)程當(dāng)中尋找到快樂，他們是善于自我控制的人，可以讓時間聽從自己的安排。
