布先生是某公司的業務員。根據他與公司簽訂的勞動合同的規定，他的工資待遇都與工作業績掛鉤，每月工資按保底數４００元＋業務量２％提成領??；公司提前６０天通知可以解除雙方勞動合同。布先生的業務開展進展緩慢，盡管布先生在開始的三個月內正常上班，但都因無業務量而領取保底數工資４００元。三個月后，公司就對布先生表示：如在下個月內業績再無起色，將按約定的條件解除勞動合同。又一個月后，布先生仍無產生業績的跡象，于是，公司即按雙方合同的約定通知布先生于６０天后解除勞動合同，并表示不希望布先生再來上班，公司可將６０天工資８００元提前支付。

　　布先生認為：自己的業績在短時間內不能體現與業務開展的特點有關，公司不能以目前工作業績無起色為由解除勞動合同；而且自己每月辛苦工作，但工資卻這么少，要求公司增加工資。公司認為：公司與布先生在協商簽訂的勞動合同中約定了工資待遇條款和提前解除合同條款，現發現布先生的工作能力存在問題，公司根據雙方合同協商約定的條款提前通知解除合同是協商解除，并無不當；布先生的工資待遇也由合同約定，工資多少由業績確定，其要求增加工資沒有依據。

　　 從表面看，因為布先生與公司的合同對工資等問題都是雙方的約定，公司并沒有違反合同，但是在勞動等民事關系中有一個很重要的原則，就是約定不能違反法定。《勞動法》第十八條作出明確規定：“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力；確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》也作了類似的規定。根據以上規定，違反法律、行政法規的勞動合同是無效的勞動合同，即是不能產生法律約束力的勞動合同；勞動合同部分內容違反法律、行政法規的，該部分內容無效，即該部分內容不能產生法律約束力；部分內容無效不影響其余部分效力的，其余部分仍然有效，即其余部分仍然具有法律約束力。《勞動法》對用人單位單方面解除勞動合同的條件作了規定，勞動合同的解除條件是法定的條件，任何用人單位不能違反法定條件解除勞動合同，或者說違反法定條件的解除合同是不能成立的，這其中當然包括當事人在合同中約定的不符合法定條件的約定解除條件。另外，上海市勞動局關于《上海市企業職工最低工資規定》有關條文的解釋規定：“本規定所稱的最低工資，是指職工在法定工作時間內提供正常勞動后所在企業必須支付的最低勞動報酬”；《上海市勞動和社會保障局關于調整本市企業職工最低工資標準的通知》規定：“從２００２年７月１日起，本市企業職工月最低工資標準調整為５３５元／人″。以上規定表明，勞動者在法定工作時間內提供正常勞動后，企業必須支付的最低月勞動報酬不能低于５３５元／人。

職場貼士：盡可能減少你的費用，但不能犧牲你的品質。否則的話，你等于是在慢性自殺，賺錢的機會不會大。