網友Sabrina來信問：

　　我在一家酒店做銷售，今年9月從銷售協調提升為銷售經理，并需要經過3個月試用期（并未重新簽訂勞動合同），試用期內工資和獎金維持不變。11月30日應是試用期的最后一天，但到目前為止還沒有見到任何評估表或試用期轉正的通知，我是不是可以理解為我已通過試用期？

　　勞動法苑魏浩征答復：

　　試用期，是用人單位與初次或再就業的勞動者為了互相了解、認識，相互選擇而確定的考察期限。在試用期間，雙方的勞動關系處于不確定的狀態。勞動法對合同雙方當事人是否要約定試用期作了選擇性的規定。《勞動法》第21條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。

　　實踐中，經常出現用人單位濫用試用期的現象，通過規定在試用期中與轉正后工資的差距，達到減少企業成本的目的。為了防止這種現象的發生，《上海市勞動合同條例》第13條規定：“勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。”

　　在勞動合同中約定試用期的目的是為了維護勞資雙方的利益。從用人單位來講，用人單位可在試用期內考察員工所具備的基本素質和品行，看其是否與勞動職責相稱。如發現其不符合本單位的錄用條件，用人單位可隨時解除勞動合同。對于員工來說，員工可利用試用期進一步了解用人單位的狀況，看其工作條件和福利待遇是否如招工時所說的，再檢查自己是否適合目前的工作，是否對工作有興趣并愿意長期從事此項工作。如發現自己不適合此項工作或發現用人單位的情況與自己希望的不符，員工也可隨時提出解除合同。因此，試用期一般只存在于員工與公司建立勞動關系之初。

　　Sabrina所講述的情況卻是發生在公司晉升Sabrina的職位，也就是Sabrina與公司變更勞動合同時，此時的“試用期”已經不是上文所述勞動法意義上的試用期，而應理解為公司對你是否能成功任職新職位設定的一個考察期。因此，勞動法關于試用期的規定在此時并不能適用。

　　公司調動員工的崗位，不管是升職也好，降職也好，都是一種變更勞動合同的行為，一般都應征得員工的同意。同時，公司對于員工的提拔使用也都會有一套規章流程，公司也有權制定相應的規章流程。對于升職，員工是不會拒絕的。但Sabrina是否在公司所謂“3個月試用期”后進轉正，關鍵還要看公司的相關規定。

　　因此，晉升是否需要“試用期”，權限在公司。

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