問：有一家臺資公司，因戰略失策，擬進行產品轉型，關停部分生產線，人員也將減少若干。對于被減少員工的安排，這家公司是這么安排的：

　　1、間接人力全部到生產一線從事打螺絲、焊接等基礎性工作，包括工程、財務、倉庫、生管、品保等人員；2、若愿意去生產一線，則工資待遇/級別保持不變，若不愿意去，則必須辭職，并不發補償金（這家公司對于任何情形從來沒發過補償金）。

　　其它背景：

　　1、勞動合同是公司自己擬定的，一年一簽，包括老員工，合同中只約定職稱，沒有工作內容，如：聘請張三從事“技術員”工作。

　　2、勞動合同中有較多的模糊之處，標準七項的內容不全，加班費未提及，實際支付中未按法律要求支付。

　　3、勞動合同經過了當地縣級勞動部門鑒定。

　　問題：
　
　　1、若員工以違反勞動合同約定為依據，主要是“技術員”、“管理師”等在實際中將變為“作業員”，不去產線，可否申請補償金；

　　2、對于加班費支付的申訴，有效期最長期限為多長時間？

　　3、此類案件，員工起訴，集體起訴還是個人起訴好一些？

　　答：1、如果員工對調整崗位與單位協商不成的，可以解除勞動關系，但要支付員工經濟補償金。

　　2、一般為60日。

職場貼士：公私分明:一個好的員工的重要標志就是公私分明，這意味著在工作時就是工作，千萬不要在上班時間為和女朋友晚上看什么電影煲半天電話粥或和同事們討論下班后一起到那里去瀟灑！