很多人事經理曾告訴記者，求職者在寫簡歷時千萬不要弄虛作假，夸大其詞。因為HR對于應聘者過去的經歷，有時候會致電原單位核實。如發現虛假信息，自然就不會錄用此人。僥幸被錄用，一旦“東窗事發”，到頭來惡果還得自己承擔。
【案例回放】
某食品加工企業向社會招聘一名銷售主管，王某前往應聘。他向企業遞交了以往在多個企業從事銷售主管的書面說明。企業求賢若渴，很快就與王某簽訂了自2000年8月至2001年8月的勞動合同。合同約定：該食品加工企業聘用王某為銷售主管，月薪3000元。王某工作2個月后，銷售業績平平，老總要求他制訂銷售計劃，加大銷售力度。王某認為熟悉業務需要一段時間，不能操之過急。
大半年過去了，王某的銷售業績仍無起色，企業遂對其工作經歷產生懷疑。于是，派人調查，結果發現王某所說的“在多個企業從事銷售主管”純屬虛構。企業當即作出了解除合同的決定。2001年2月20日，企業通知王某自2001年3月1日起解除合同。之后，王某領取2001年2月的工資1500元。王某對企業解除勞動合同的決定不服，要求企業按照解除勞動合同的有關規定支付替代提前通知期工資及經濟補償金。
【爭議焦點】
勞動合同是否有效
該食品加工企業認為，王某在簽訂合同前偽造了工作經歷，因此這份騙來的勞動合同應視作無效。既然合同無效，企業就無需為解除合同賠償王某。雙方的爭議焦點集中到這份勞動合同到底是否具備法律效力。王某認為：自己進企業是經過考核錄用的，銷售業績不佳是因為銷售行為的完成需要一個過程，而時間太短，自己的能力還沒來得及發揮，這和以往工作經歷并無關系。據《勞動法》第十七條第二款規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”根據該條規定，勞動合同依法訂立后即產生了法律約束力，當事人必須履行合同規定的義務。因此，企業解除勞動合同沒有依據。
企業認為：雖然《勞動法》對勞動合同規定了法律約束力，但《勞動法》第十八條也明確規定：“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。”員工以往工作經歷是企業錄用員工的參考條件，企業因王某以往在多個企業從事過銷售主管的經歷而決定聘用，因此，該勞動合同是采取欺騙方式而簽訂的。現經查王某并沒有在多個企業從事過銷售主管的經歷，企業因此作出解除合同的決定。
【仲裁結果】
合同無效
勞動仲裁委經庭審后認為，本案中，王某為達到與企業簽訂勞動合同目的，隱瞞真實情況，虛構以往在多個企業從事銷售主管的工作經歷，騙取企業的信任，致使企業在急需銷售主管時與其簽訂了勞動合同。王某的這種做法屬欺詐行為，影響企業的正常生產工作秩序。因此，王某與企業訂立的勞動合同訂立時起就沒有法律約束力，應屬無效合同。王某要求按照解除有效勞動的有關規定支付替代提前通知期工資及經濟補償金沒有依據，不予支持。
職場貼士：內心的性別或種族偏見。你或許以為面試官與你志同道合因而大書特書，其實這樣不啻是自掘墳墓，職場里不容許性別和種族歧視存在。
