在越來越關注知識產權保護的今天，勞動者到用人單位去就職，一般來說，公司都要求簽訂競業禁止協議，但是在實際履行中，雙方當事人未必對所簽的競業禁止協議有著完整的清晰認識！
　　
　　一位在軟件公司工作的朋友告訴我，他最近剛剛與公司簽訂了一份競業禁止的補充協議，按照這份協議，他在合約期滿或提前離開公司時，1年之內都不能到同類行業的其他公司去工作。但是他是做軟件開發的，離開公司，不做軟件開發，那做什么呀？難道要改行么？
　　
　　律師建議：
　　
　　所謂競業禁止是指為避免用人單位的商業秘密被侵犯，員工依法定或約定，在勞動關系存續期間或勞動關系結束后的一定時期內，不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。競業禁止制度是知識產權保護中的一個重要方面，勞動法和反不正當競爭法等相關法律法規都規定用人單位可以就競業禁止簽訂相關協議。
　　
　　但是，在目前來講，我國對競業禁止仍未建立起明確的法律框架，如競業禁止糾紛是否屬于勞動爭議，是否須經過勞動爭議仲裁前置程序，如何支付經濟賠償，未明確禁止的用人單位范圍等等，一些規定散見在一些部門規章，地方法規中。在實際過程中，就幾個問題基本上達成一致。
　　
　　不得濫用
　　
　　根據現實中發生的案例中，我們認為競業禁止協議主要是針對企業的高級管理人員或核心技術人才。對普通員工來說，簽訂競業禁止協議，就有濫用之嫌。
　　
　　同時，對于禁止的用人單位范圍不應該擴大，因為競業禁止協議限制的是員工的勞動權，而勞動權屬于憲法保障的公民基本權利之一，勞動者很難改行去從事別的工作，這也不利于勞動者的勞動技能的提高，同時對于社會整體的創新能力，勞動者技能水平的提高也是不利。因此要考慮競業禁止協議中禁止范圍的合理性和有效性，不得濫用。
　　
　　必須提供補償金

　　由于競業禁止條款極大地限制了勞動者的擇業自由權和合法競爭權，多數國家的立法都將支付補償費作為競業禁止條款有效的必要條件。雖然我國法律對此沒有明確規定，但是從公平原則來看，用人單位運用競業禁止條款限制員工離職后的活動時，應給予員工相應的經濟補償，在一些部門規章和地方法規中也有類似的規定，因此競業禁止協議中必須同時寫明補償金的數額和發放辦法，否則將面臨無效協議的風險，而且補償金的數額必須適當，不能過低。
　　
　　“競業禁止”時間不得超過三年
　　
　　競業禁止協議中要寫明競業禁止的時間，這個時間要適當，符合公平原則，一般不得超過3年。

職場貼士：Cooperation合作:在社會上做事情，如果只是單槍匹馬地戰斗，不*集體或團隊的力量，是不可能獲得真正的成功的。這畢竟是一個競爭的時代，如果我們懂得用大家的能力和知識的匯合來面對任何一項工作，我們將無往不勝。再者，一個能掌握和熟悉合作的人，那就有機會領導團隊，成為領導人物。不過，如果我們有機會擔任領導者，就要有開闊的心胸，思考的應該是如何將這些個體的差異整體性地融合，成就一股宏大的力量。