B公司招錄的S先生的簡歷中明確寫著，他曾在某大公司擔任過3年的銷售主管。于是S被B公司聘為公司銷售部副經理。他上任后工作尚可，但半年后公司發覺S先生并沒有在某公司擔任銷售主管的經歷，而只是這家公司的骨干銷售人員。于是公司便以S作假為由將其除名。S則認為，半年的實際證明，自己能勝任銷售部副經理的職務，是否擔任過某公司的銷售主管不能作為除名的理由。于是他向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求撤消公司的除名處理。此爭議的處理結果暫且不論，而它給我們帶來新問題卻值得我們思考：對在求職、工作中因為學歷、經歷、職稱等“硬”條件弄虛作假者，用人單位是否可以無條件辭退？

　　在《勞動法》和《上海市勞動合同規定》等有關勞動關系的法律法規政策中，對被聘的勞動者弄虛作假的情況并沒有明確的講法，其中涉及此問題的主要有兩個地方：

　　一是規定被錄用的人員在試用期內，被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除合同。這條規定可以理解成，由于被錄用人員的弄虛作假才符合錄用條件，所以可以解除合同。但是如果他的作假處不是用人單位的錄用條件的范圍內呢？比如，用人單位規定的錄用條件是本科學歷，作假者為了保險起見，偽稱自己是碩士學歷，當他的作假行為被發現后，是否能以“不符合錄用條件”來解除合同呢？而且這個規定僅僅在試用期有效，過了試用期就不能有這個理由來解除作假者的合同了。

　　二是規定“采用欺詐手段訂立的合同”應當作為無效合同，在學歷經歷等問題上弄虛作假當然可以看成“采用欺詐手段訂立的合同”，因此可以被認定這種合同為無效合同。但是法律法規又嚴格規定，對無效合同的認定權只有由勞動仲裁委員會或法院，而這兩個程序又必須有先有后，即必須經過仲裁，對仲裁不服再經過法院的一審二審，才能最后生效。根據目前的處理程序，三場官司打下來，大約要一年的時間。如果再鉆一下法律的空子，一般在聘用合同中并不會涉及被錄用人員學歷、經歷的條款，這些條件僅僅是在招聘時作一下驗證而已，因此從嚴格的意義上來說，合同本身并沒有欺詐的條款。再說，合同對解除合同都有明確的規定，合同雙方必須嚴格按這些規定才能解除合同，而在合同中一般也不會有關于作假可以立即解除合同的規定。

　　由此看來，對應聘人員的弄虛作假的處理以無條件解除合同的做法，并沒有明確的法律依據。也許當初在制訂勞動法等法律法規時，并沒有想到人才市場的弄虛作假現象會如此規模地發生和蔓延。作假的毒瘤迅速膨長并危害著人才市場和用人單位的利益，使我們不得不盡快找出對付它的辦法，其中包括對已經錄用的弄虛作假者處理的明確規定。

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