以法律的形式明確了規章制度的公示、告知制度。在新法頒布之前，只有在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中規定了經過公示的規章制度可以作為法院審理勞動爭議案件的依據，但該條款并不是強制性規定，也就是說企業制定了規章制度，不向勞動者進行公示或沒有明確告知勞動者也并不違法，只是不能作為勞動爭議案件的抗辯理由而已。

　　不可否認，新法對于規章制度的規定對于保護勞動者的合法權益具有重大意義，這種保護使得企業必須面臨更多的法律風險。

　　但是，任何一部法律都不能成為某一方的利益代言人，它的產生應是理性的博弈過程。新法中的規章制度條款，既非勞動者的絕對的蜜糖，亦非企業的絕對的毒藥，無論哪一方，只要不斷增強法律意識，正確地理解法律，都可以拿起法律武器，捍衛自身的合法權益。

　　《勞動合同法》（下稱“新法”）經過三審之后，近日終于揭開了它神秘的面紗。

　　毫無疑問，新法的頒布，對絕大多數勞動者和企業來說，都將產生深遠影響。尤其是被絕大多數企業過去一直忽視的企業規章制度問題，更是一次突破。幾乎可以預見，在2008年1月1日新法正式施行之前，將會有大批企業需要對照新法，正確評估企業之前制定的規章制度的法律風險，并作出必要的修訂。

　　新法在第四條對規章制度作出了明確的定義及規定，對保護勞動者的切身利益、提升規章制度的法律地位具有重要的意義。

　　首先，提高了規章制度的地位。一直以來，規章制度僅作為政府進行勞動監管的需要，而這種“需要”不僅沒有起到保護勞動者的作用，有時還成為企業侵害勞動者權益的“幫兇”。新法對于規章制度的規定與《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》所要求的條件一脈相承，民主制定程序是勞動者與企業之間達成合意的過程，從這個角度上來說，新法賦予了規章制度某些合同的性質，也可以將其看成勞動合同的一部分。

　　其次，確立了規章制度民主制定程序。雖然現行的法律法規也規定了企業應通過民主程序制定規章制度，但這種民主是一種“形式民主”，而新法在這個方面邁出了實質性的一步，不僅規定了討論及協商的具體內容，還對制定程序作出了詳細規定，將民主的權利賦予勞動者。

　　第三，提出了規章制度的異議程序。只要工會或職工認為企業規章制度不適當（包括不合理和不合法），就有權利提出異議，并通過協商的方式完善規章制度。雖然這種話語權在力度上有待實踐的檢驗，但相對于過去的制度已算是不小的飛躍了。