《勞動合同法》的實施，給大眾的普遍感覺是：人工成本增加了。從面上來看，《勞動合同法》實施，用工風(fēng)險加大，用工靈活性降低，這些問題均可直接或間接反映在人工成本里。

　　那么，人工成本到底在哪些方面增加，增加幅度是多少？是否會根本影響用人單位的競爭力？從而影響行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的競爭力，影響區(qū)域經(jīng)濟的競爭力？為此，我們需要找到一種為達到《勞動合同法》的要求而導(dǎo)致成本增量的基礎(chǔ)性的計算方法。分析其成因，為采取相應(yīng)對策提供基本依據(jù)。

　　成本增量的構(gòu)成人工總成本增量＝顯性成本增量＋隱性成本增量與《勞動法》相比，除了勞動合同到期終止時，因勞動者本人原因不續(xù)簽合同，用人單位須支付補償金這條之外，《勞動合同法》并沒有提高勞動的基準(zhǔn)，只是提高了違法責(zé)任。

　　顯性成本來自《勞動合同法》的規(guī)定：勞動合同到期終止的補償。為了合規(guī)，更多的用人單位須將克扣與拖欠的部分補足。這部分主要體現(xiàn)在覆蓋面較廣的社會保險的足額繳納以及加班工資兩方面，這是不少用人單位增加的顯性成本。對于一些特殊行業(yè)，相關(guān)勞動保護與勞動條件方面的達標(biāo)，也是一種顯性成本。

　　隱性成本的增量，來自于用人單位為了規(guī)避被提高了的違法責(zé)任、提高被降低的用工靈活性而增加的成本，包括為加強管理而配備的人手及其他配套投入。這種投入與從事專職人力資源管理人員的數(shù)量投入正相關(guān)，不妨以專職人力資源管理人員的投入增量視為隱性成本的增量。

　　顯性成本增量顯性成本增量包括三部分：一是勞動合同到期終止補償金；二是解決社保與加班工資拖欠的成本增量；三是勞動保護與勞動條件達標(biāo)導(dǎo)致的成本增量。

　　《勞動合同法》有關(guān)到合同期終止補償?shù)囊?guī)定，會讓單位增加多少成本呢？新法規(guī)定：除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。我們不妨將這種補償，稱為用人單位主導(dǎo)離職而產(chǎn)生的補償。

　　一種簡單的算法（以一年為時間段）如下：增加的人工成本占年營業(yè)收入比例＝用人單位主導(dǎo)離職而產(chǎn)生的補償金占該員工正常工作時人工成本比例×用人單位主導(dǎo)的員工離職率×該用人單位在新法實施前的人工成本占營業(yè)收入的比例用人單位主導(dǎo)離職而產(chǎn)生的補償金占該員工正常工作時的人工成本比例對于確實到期終止而因用人單位原因不續(xù)簽的情況，工資成本由12個月工資變成13個月工資，人工成本在原有的基礎(chǔ)上增加8%（不考慮超出3倍社會平均工資的封頂影響）。如果考慮全國較高的社保及公積金基數(shù)的45.6%，增加比例約5.7%（5.7%=1/（12×1.456））；用人單位主導(dǎo)的員工離職率合同到期終止后，由于用人單位原因不續(xù)簽的比例到底有多大呢？這個數(shù)據(jù)可用用人單位年員工離職率來推測。員工離職率分為員工主動離職率與員工被動離職率（即用人單位主導(dǎo)離職率）。

　　一般社會員工離職率為3%-50%.不同行業(yè)差別較大，極少數(shù)超過100%.其中，用人單位主導(dǎo)的流動率一般小于50%，即員工被動離職率約占（3%-50%）×50%＝（1.5%-25%）；用人單位在新法實施前的人工成本在營收中的占比這一比例通常為5%-45%不等，一般制造業(yè)低，服務(wù)業(yè)高。《勞動合同法》到期終止補償金規(guī)定，增加的人工成本占年營業(yè)收入的比例＝5.7%%×（1.5％-25%）×（5%-45%）＝（0.04%-0.64%）。

　　讀者不妨將您所在的用人單位主導(dǎo)員工離職率、人工成本占營業(yè)收入的比例，代入上述簡單公式計算一下，就會發(fā)現(xiàn)，其實由于到期終止補償金條款而導(dǎo)致的成本增加，實在是微乎其微。