陷阱一：先試用，后簽勞動合同。春節前，濟南某酒店招用了近10名青年農民工。老板當初發話：試用期內做得好就簽合同。為保住“飯碗”，大家在崗位上加班加點，處處謹小慎微。可到了大年初八，卻被酒店老板以不合格為由全部辭退，工資、加班費全無。由于沒有書面勞動合同的約束，一些用工者以試用合格后簽合同為“擋箭牌”為所欲為，試用者也因缺乏書面證據而“敢怒不敢言”。
　　不少農民工在找工作時經常遇到這種情況，在與用人單位簽訂合同之前，總要有個試用期，而且往往試用期馬上就要結束了，自己也被“炒”了。我國勞動法第16條明確規定：建立勞動關系應當訂立勞動合同。從這一規定可以看出，不論勞動合同是無固定期限的、有固定期限的，還是以完成一定工作為期限的，用人單位應當最遲在員工開始為其工作時就與勞動者簽訂勞動合同。在簽訂正式勞動合同之后，雙方才可以約定試用期，而不是在試用期滿后再簽訂勞動合同。也就是說，沒有正式合同便沒有試用期，更不存在單獨的所謂“試用合同”。相當一部分用人單位利用農民工勞動法律知識匱乏的弱點，以試用期為由，不與其簽訂勞動合同，以達到隨時解聘和在發生勞動爭議時使農民工“空口無憑”目的。
　　陷阱二：無條件炒魷魚。試用期內，農民工往往非常珍惜來之不易的崗位；而用人單位卻專橫跋扈，說炒就炒員工的“魷魚”，這其實是一種明顯的違法行為。勞動法第32條規定，試用期內的勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。勞動者不僅可以單方面無條件提出解除勞動合同，而且無須提前30天通知用人單位。雖然該法同時在第25條作出了“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”的規定，但是在試用期內，用人單位并不是不需要任何理由就可以單方面解除勞動合同，而是要在提供勞動者試用期限內存在不符合錄用條件的證明后才可以單方解除勞動合同，而且雙方一旦因解除勞動合同發生爭議，根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第13條的規定，用人單位負有“員工不符合錄用條件”的舉證責任，也就是適用法律上的舉證倒置原則。
　　陷阱三：把試用期當作“橡皮筋”。勞動法規定，試用期最長不得超過6個月，且必須與所簽勞動合同的期限相吻合。具體的規定為：合同期不滿6個月，試用期不得超過15日；合同期滿6個月、不滿1年的，試用期最長不得超過30日；合同期滿1年不滿2年的，試用期最長不得超過60日；合同期滿2年及以上的，試用期最長不得超過6個月。有些用人單位規定的試用期雖然沒有超過6個月，但是與簽訂的勞動合同期限不符，如一年的合同就規定了6個月的試用期；還有的用人單位會在雙方約定的試用期快要結束的時候，以考察不全面等為由，再與農民工續訂一個試用期。雖然兩個試用期的期限都不高于法定期限，但是前后相加以后就大大超過了6個月，這都是侵害農民工合法利益的違法行為。
　　陷阱四：試用期內辭職要承擔違約責任。許多農民工因對工作不滿意而在試用期內向用人單位提出辭職時，后者往往要求其承擔違約責任。理由是農民工此時提出辭職，已是在勞動合同生效之后，屬違約行為。其實，勞動法設立試用期的目的，就在于給予雙方一個相互考察的期限。這個期限的特殊性就在于，雖然勞動合同已經生效，但是任何一方因不滿意對方而解除勞動合同，都不承擔違約責任。所以農民工在試用期內辭職不必承擔違約責任。
　　陷阱五：以見習期代替試用期。由于農民工對試用期和見習期的概念不清，有些用人單位就故意用見習期代替試用期，以此來變相延長試用期的期限(見習期的時間達1年以上)。其實，見習期和試用期是兩個不同的概念。見習期是根據國家有關規定，對新錄用的大中專、技校畢業生執行的至少1年的考察期限；試用期則是勞動合同的約定條款，是指用人單位和勞動者在建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的考察期限。因此，農民工在簽訂勞動合同時，必須看清楚條款中規定的是試用期還是見習期，謹防上當。

職場貼士：不要羨慕人家的命好，大家都是一樣的。我們拼命工作，不就是為了離自己理想中的極樂園更近些嗎?每隔一段時間就給自己制訂一個目標，大的像買一輛自己喜歡的新車，小的如買一套今秋的流行格呢套裝，有時候，壓力是讓人忘情于工作最好的動力，當你終于可以為了卸下包袱松口氣時，你的目標也會得以實現。