艾米2003年1月進公司，未與公司簽訂勞動合同，僅口頭約定試用三個月，試用期后工資增加300元。4月、5月均沒有增加工資，艾米幾次去問，公司均不予正式答復，艾米仍拿著試用期工資。艾米覺得轉正無望，提出與單位解除關系。單位不同意，認為她沒有提前三十天通知，應當支付一個月的工資或者繼續工作一個月才能離開。艾米不同意，自行離開公司。單位扣下她最后一個月的工資未發，艾米要了幾次單位均不予理睬。艾米遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求單位支付最后一個月工資。

　　單位認為：艾米已經過了三個月試用期，不增加工資是因為艾米在工作紀律上比較散漫。艾米要解除勞動合同，應當提前三十天通知單位，未提前通知的應當以一個月工資代替，單位的做法有法可依。

　　職工未與用人單位簽訂任何書面合同，無論其口頭約定的是試用期還是合同期，均視為與單位建立了勞動關系。在這種情況下，雖然未訂立書面的勞動合同，但在法律上也視為勞動合同關系，只不過合同不是書面形式的而是口頭形式的。不能因為雙方之間不存在書面勞動合同，就認為雙方對于勞動權利、義務的約定無效，只是實踐中不簽書面合同在舉證上會帶來一定的困難。根據《上海市勞動合同條例》的有關規定，應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關系。在勞動者處于規定的停工醫療期內，女員工在孕期、產期、哺乳期內等法定情形的，用人單位還應當順延勞動關系至醫療期結束或女員工“三期”結束。用人單位提出終止勞動關系的，應當提前三十天通知勞動者。因此用人單位不與員工簽訂書面勞動合同的，員工享有隨時終止勞動關系的權利，而用人單位在法定情形下不得終止勞動關系，如果要終止勞動關系的，需提前三十天通知員工。

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