調解是勞動爭議處理最基本的方式之一。在勞動爭議案件高發的態勢下，具有方便、及時、低成本等優勢的調解，應該更有用武之地。但來自北京的一項調查卻顯示，盡管79.4％的被調查職工愿意在勞動爭議發生后首先通過調解解決，但勞動爭議調解在組織、機制建設以及調解實效上并不令人滿意，其中41.9％的被調查職工認為調解人員的能力水平不高影響了勞動爭議調解作用的發揮。勞動爭議調解現狀喜憂參半

　　前不久，北京市工會干部學院工會理論研究所對北京市8個區（縣）總工會、7個集團公司工會和3個基層工會勞動爭議調解工作狀況進行了調研，結果發現，當前勞動爭議調解狀況喜憂參半。

　　可喜的是，勞動爭議調解形成了多層次、廣覆蓋的組織網絡。國有及國有控股企業勞動爭議調解委員會組建率高；而在非公企業集中的區（街）工會，則積極發展區域性、行業性勞動爭議調解組織。同時，勞動爭議調解工作日益制度化、規范化，各級工會都制定了勞動爭議調解工作辦法，建立了工作制度，并在調解制度上進行大膽探索和機制創新，提升勞動爭議調解的效力。

　　但是，勞動爭議調解難以適應現實需要的問題依然突出。在勞動爭議調解組織形式上，街道、鄉鎮區域性勞動爭議調解指導委員會的建立，是對現有勞動爭議處理法律體制的有效補充，但這一機制上的創新也存在名稱不統一、成員構成不一致等問題，由于這些勞動爭議調解組織在關系確定、職責劃分等方面不明確，難免造成實際運行中存在混亂現象。

　　更值得注意的，企業勞動爭議調解委員會呈現出萎縮的趨勢，據全總統計，近兩年來企業勞動爭議調解委員會的數量逐年減少，組建率僅為10％多一點，而且相當部分企業勞動爭議調解組織難以發揮應有的作用。企業是勞動爭議發生地，強化企業勞動爭議處理的調解功能有著緊迫而現實的意義。可事實上，相當部分企業在處理勞動爭議時沒有啟用勞動爭議調解機制，不少職工與企業發生勞動爭議后，在工會做了解釋疏導工作仍不滿意的，往往就直接去申請仲裁，而繞過調解這一環。關鍵是使工會在調解中真正代表職工

　　那么，我國勞動爭議調解效能不夠高的原因何在呢？

　　現行勞動爭議調解機制存在的制度虛置現象，被有關專家指認為是主要原因。據了解，現行勞動爭議調解體制是根據1993年國務院頒布的《企業勞動爭議處理條例》建立起來的，《勞動法》頒布后予以繼承和確認。但隨著經濟體制改革和勞動關系發生變化，特別是修改后的《工會法》明確了工會是職工利益代表者和維護者的身份后，工會在企業勞動爭議調解委員會中起居中調解作用的“第三方”地位和角色導致職工的質疑，在很大程度上影響了勞動爭議調解委員會作用的發揮，促使職工不經調解直接去仲裁。

　　同時，有關方面對勞動爭議調解組織建設重視不夠，特別是企業中調解人員兼職多、一些單位行政部門對調解委員會調解工作干預過多等，都影響了調解作用的發揮。據北京市的有關資料顯示，全市18個區（縣）的勞動爭議調解員中，具有法律專業大專以上學歷的調解委員人數只占16.1％，兼職調解員占87.1％，41％的勞動爭議調解委員會未實行調解員培訓制度。

　　對此，有關人士呼吁，當務之急是構建適應當前勞動關系特點的新型勞動爭議調解體制，其制度設計的關鍵，是要使工會在調解中真正代表職工。

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