?? 第一，必須體現(xiàn)國情。我國勞動力供大于求的狀況將長期存在，如果一味地像發(fā)達市場經(jīng)濟國家一樣，任憑市場促進就業(yè)，顯然不適合我國國情，《勞動合同法》必須體現(xiàn)對勞動者保護的原則。在我國的用人單位管理理念中，職工的民主權(quán)利和法律意識都沒有真正樹立起來，賦予工會在勞動關(guān)系中對用人單位制衡的權(quán)利就顯得十分必要，工會應(yīng)當(dāng)在招工、人力資源管理及勞動關(guān)系終止等各個環(huán)節(jié)充分發(fā)揮作用。用人單位招用員工的決策須征求工會或職工的意見，保障新員工的進入不構(gòu)成對既有員工工作崗位的威脅。用人單位制定涉及職工的管理制度必須要有工會代表或職工代表參加討論，避免發(fā)生不利于職工行使權(quán)利和履行義務(wù)的現(xiàn)象。訂立和續(xù)訂、變更勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)保障工會充分行使對職工“指導(dǎo)和幫助”的權(quán)利。工會法及勞動法所規(guī)定的工會知情權(quán)在《勞動合同法》中應(yīng)當(dāng)?shù)玫綇娀?br>?? 第二，突破計劃經(jīng)濟管理思想傾向的束縛。目前，我國計劃經(jīng)濟管理傾向仍然在束縛著我們的思維方式。比如，關(guān)于解除勞動合同用人單位對職工支付經(jīng)濟補償?shù)膯栴}，在現(xiàn)行的法律法規(guī)及政策中大都做了上限規(guī)定，如“最多不得超過十二個月”、“工作滿一年支付一個月的工資”等等。《勞動合同法》應(yīng)當(dāng)勇于突破這些束縛。關(guān)于補償職工的上限設(shè)計，當(dāng)時主要的一個想法就是擔(dān)心國有資產(chǎn)的流失。從現(xiàn)在的情況看，我國多數(shù)的國有企業(yè)已改制為非國有性質(zhì)，如果《勞動合同法》繼續(xù)堅持對被解除勞動合同的職工經(jīng)濟補償?shù)纳舷抟?guī)定，就不能體現(xiàn)勞動法典的“保護勞動者合法權(quán)益”的原則，也不利于用人單位對勞動力資源的合理配置。按照國際慣例，在勞動關(guān)系中，對職工的經(jīng)濟補償應(yīng)當(dāng)遵循就高不就低、限制最低標(biāo)準(zhǔn)的原則。
?? 第三，《勞動合同法》應(yīng)當(dāng)彌補勞動法典中的缺憾。執(zhí)行了十幾年的勞動法，由于種種原因關(guān)于勞動合同的規(guī)定或不合實際或存在著邏輯的悖論，所有這些，應(yīng)當(dāng)在《勞動合同法》中得到補充和糾正。
?? 從法理上看，合同關(guān)系的一個基本內(nèi)容就是“優(yōu)先續(xù)訂權(quán)”，而我國勞動法律、法規(guī)及勞動政策均沒有勞動合同“優(yōu)先續(xù)訂權(quán)”的規(guī)定。勞動法第二十條第二款規(guī)定“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。”此規(guī)定，從法理上分析，貌似遵循了“平等自愿”的原則，實則用人單位擁有了續(xù)訂勞動合同主動權(quán)。建議《勞動合同法》增加非過錯職工續(xù)訂勞動合同的“優(yōu)先權(quán)”，續(xù)訂期限應(yīng)與當(dāng)事人協(xié)商確定，工作滿十年者，職工擁有續(xù)訂無固定期限勞動合同的主動權(quán)。

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