案情簡介：

    張某系職業高中畢業生，分到某合資飯店工作，并與飯店正式簽訂了為期二年的勞動合同。在勞動合同終止前的一個月，張某合同到期后不再與飯店續訂一事向飯店提出了請求，飯店人事部表示同意并答復張某過一個月后來辦手續。一個月以后，張某手持接收單位的商調函找到飯店要求辦理調離手續時，人事部負責人卻突然提出：“要調走可以，但必須交齊后三年的培養費200元，然后才給辦理調動手續。”張某認為，與飯店簽訂的是為期二年的勞動合同，自己既沒有經過飯店培訓，又沒有提前解除合同，飯店收取培訓費是非法的。飯店根據其制定的《飯店員工須知》第18條“凡到飯店工作的人員至少應少服務五年……”的規定則認為：張某與飯店簽訂的二年勞動合同雖然已經到期，但至少還應與飯店續簽三年的勞動合同，如果張某不再為飯店服務，則應賠償飯店培訓費1200元。在此之后，張某又多次與飯店交涉，得到的答復仍然是“要調離，必須交齊1200元培訓費，否則，不能辦理調離手續”。在這種情況下，張某向父母求助，湊齊了1200元，辦理了離店手續。對于飯店這種違背職工意愿，合同到期后職工不再續簽勞動合同，飯店強行收取培訓費的作法，張某無法接受，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求給予公正處理。

    案件分析：

    1．《飯店員工須知》第18條對張某是否有約束力？

    《飯店員工須知》是在該飯店與張某簽訂勞動合同后的一年零九個月時制定的，在制定過程中及實施之前，既沒有征求過工會的意見，也沒有征求職工本人的意見，純屬飯店單方面的意見，其中第18條“凡到飯店工作的人員至少應服務五年……”的規定與雙方協商制定的勞動合同的期限相悖，飯店以此為由要求張某與飯店續訂三年的勞動合同或賠償培訓費1200元，依據不足。

    無論是何種內容的企業規章制度，其制定過程必須反映職工的意愿，吸納職工或工會代表參與制定，這樣做便利于規章制度的有效施行。規章制度還必須與勞動合同的約定和國家法律、法規的規定相符合，對勞動合同沒有約定國家法律、法規又沒有規定的，才能作出補充的規定，因為前者是雙方意志的體現，后者是國家意志的體現。作為單方意志體現的企業規章制度畢竟處于從屬的地位，任何與勞動合同和法律、法規相抵觸的規章制度條款都屬無效。

    綜上所述，《飯店員工須知》第18條只是飯店單方面的意思表示，不能視為勞動合同的組成部分，因與勞動合同相抵觸，對張某沒有約束力。

    2．張某能否終止與飯店的勞動合同？

    勞動合同的終止是指由于法律規定或當事人約定的情況出現，勞動合同的法律效力終止。根據勞動法的規定，當勞動合同期滿時，勞動合同即行終止，一方不得強迫另一方延長勞動合同期滿時，勞動合同即行終止，一方不得強迫另一方延長勞動合同期限，延續勞動合同的效力。本案中張某與某合資飯店簽訂的勞動合同的二年期限屆滿，張某有權依法終止勞動合同，飯店應為張某辦理調離手續，不得為張某設定新的義務。

    3．張某是否負有賠償飯店培訓費的義務？

    某合資飯店認為張某應與飯店續簽三年的勞動合同，否則應賠償飯店后3年的培訓費。飯店把收取培訓費作為張某不與其續簽勞動合同的懲罰措施，由于續簽合同沒有法律依據，因而這是違法的?！吨型夂腺Y經營企業勞動管理規定實施辦法》第8條第2款規定：辭職職工如系由合營企業出資培訓，在培訓期滿后工作未滿合同規定年限的，須按勞動合同規定，賠償企業一定的培訓費用。張某不屬于辭職職工，其不與飯店續簽合同是因為服務期滿，勞動合同應當終止；張某也未經過企業的出資培訓，企業未損失培訓費用；飯店要求賠償的培訓費是后3年即飯店提出的續訂合同的期限的培訓費，更是子虛烏有，因此，飯店收取張某的培訓費沒有法律依據。飯店要挾張某如不交齊培訓費，不能辦理調離手續，顯然是強迫職工意愿，目的仍然是與張某續訂勞動合同，經過仲裁機關的裁決，認定飯店的行為違法，由飯店退還張某所交的培訓費1200元，雙方的勞動合同終止。這一裁決有力地維護了勞動者的合法權益。