[rzzch.cn]報道：調查數據顯示，70%以上的高級人才是通過獵頭成功跳槽的，近90%以上的外企利用獵頭獲取人才。在職場上，你可以聽到很多通過獵頭找到好工作的故事，但事實并非完全如此……

    獵出一個“大污點”

    Agnes原在天津的一家外企擔任總經理助理兼行政人事經理，因為老公被獵頭“賣”到上海，她不得不辭去天津的工作。

    Agnes自認為是勞碌命，剛安頓好上海的新家，她便急吼吼地催促老公和朋友幫忙找工作。

    一天，Agnes在網上看到一家獵頭公司在為委托企業招聘總經理助理，她就抱著試一試的心態投遞了份簡歷。沒想到，獵頭對Agnes“一見鐘情”，很快便安排她接受招聘企業的初次面試；初試出奇地順利，Agnes當天就被安排見了這家企業的老總。那位老總非常儒雅、和氣，Agnes心想：“這么和氣的老板，一定很好相處！”但第二次面試有些出乎意料，她被告知，“你的職位依然是總經理助理，但你服務的是下屬子公司的老總?！?/P>

   Agnes很詫異，趁HR經理忙其它事的空檔，趕忙給獵頭打了個電話。獵頭對她說：“這家公司找總經理助理已經很長一段時間，他們的老總比較挑剔，這幾年，我已經提供了不下幾十個Candidate，總算你能夠過關。對了，現在給你的職位不是他的助理，也蠻好的！4月份，這家公司將在上海召開一個全球新品發布會，急需一個會議組織者，你可以趁機開個高價，而且他們給錢很松的！”

    聽了獵頭的一席話，Agnes與HR經理談Offer時，提出了高于前份工作一倍的薪資要求；HR經理感到為難并借故離開，估計是去找老總商量。

    最終，Agnes還是如愿以償地拿到了她希望的Offer，但她沒能通過這家公司的三個月試用期。

    事后，Agnes得知：這家公司之所以同意她提出的薪水要求，是因為他們急需一位懂英語、有組織能力的人，完成全球同步召開的新品上市發布會的籌備工作。他們的老總要求很高，用過的幾個總助都因為不能滿足他的要求而轉崗其它部門。面試時，他并不滿意Agnes，但眼看發布會召開在即，便要求HR經理不問價錢先將Agnes招進公司再說；還以“獨立核算子公司總經理也需要一個助理”為由，硬是將Agnes配給了他的手下。而子公司的老總嫌Agnes價高，一個人要抵上三四個銷售工程師的工資，因此，發布會開完不久，便黑著臉不斷找她的茬……

    雖然Agnes沒能通過試用期，但根據合同約定，獵頭公司在她正式上班的那個月內便收取了全額顧問費。而原被Agnes認為是“職業生涯新起點”的工作，就此成為她的“大污點”，至今她都沒能從失敗中走出來。

    栽在“寡婦職位”上

    在HR專業人員的圈子里，流傳著“坑子”職位的說法，但是我相信90%以上的候選人對“坑子”職位的種類沒有了解，更不知道如何識別與防范。

    Jason原在一家德資企業張家港工廠任總經理，因為夫妻長期分居的原因，他一直想著返回上海工作；在委托相熟的獵頭近半年后，總算有了回復，一家美國公司正在尋找一位懂營運的業務領導。當Jason要求獵頭詳細描述這個Leader的職責時，獵頭無奈地說：這家公司很少提供JD（Job Description），他們正在找一位能夠出任大型合資企業總經理的候選人，合資項目未啟動前可能先擔任某個業務單元的營運總監吧！

    面對良莠不齊的獵頭，我們該如何把握自己？充分利用獵頭的資源，在職場上提升自我呢？……要想和獵頭和諧共舞，你就需要掌握以下基本原則。

    出場專家：俞茵，HiringandKeepingSMART資深顧問、Australian Psychologists Press，MBTI認證施測顧問

    共舞絕招1：理解獵頭公司的運作模式

    第一：獵頭服務的主體是企業而非候選人，他們只向企業客戶收取費用，因此，他們通常站在企業角度考慮“匹配”問題。第二：不管是否收取預付定金，大多數獵頭公司只有在找到的候選人被企業錄用后才能得到介紹費用，而且介紹費用的多少與候選人的年薪（或月薪）高低有關。第三：在大多數獵頭公司里，搜尋和顧問人員都有各自的業務指標，在某種程度上，他們與普通的銷售人員沒有什么差別，只是他們推銷的是人才，因此，有些獵頭公司的顧問經常要求理想候選人抬高期望薪資，從而造成人才市場上某些職位的價格虛高不下。

    共舞絕招2：要了解職位背后的信息

    在業內，我們經常將一些原本不存在或沒有存在意義或流動率很高的職位統稱為“坑子”職位，而“寡婦”、“寡婦的丈夫”職位是其中的一部分。

    “寡婦”職位是指：企業在設計這個職位時，沒有充分結合工作事件與工作目標，也沒有與企業組織設計的思路匹配起來，與該職位相關的不同職務之間缺乏相互依存的關系：“寡婦的丈夫”職位是指：企業對任職者的能力要求過高，沒有考慮工作現狀與人員能力的匹配度，結果就像俗話說的“小廟容不下大菩薩”。

    為了避免陷入“坑子”職位，你在接受獵頭推薦時，需要多問幾個為什么？曾經有位候選人非常老道，因為獵頭提供的信息有限，她在接受企業面試時提出了不少問題：“這位老總，之前有助理嗎？她為什么離職？前任總助干了多久？老總對她的評價如何？老總任職多久了？期間，他換了幾任總助？我能不能和那位轉崗的總助聊兩句？……”

    我建議候選人將求職視為一項業務，在整個過程中至少要問5個為什么，并且動態地收集用人單位的信息，如：這個職位的職責是什么？招聘多久了？企業如何評價任職者的？直接上司或關聯部門對理想候選人的要求是什么？企業的發展階段以及整體人員的素質水平？老板的管理風格是怎樣的，我能適應嗎？這家企業是否有用人預算？這個崗位在市場上的價格大概是多少？……總之，候選人在決策時一定要慎重，不要輕易接受沒有“波瀾”的工作機會。

    在近20多年的職業生涯中，Jason基本上是在大型制造型企業工作，有國企、外企和合資企業，用他自己的話來說：“我最適合在大型的、規模生產、管理規范的德國制造企業做總經理了?！笨墒?，新的工作機會來自于一家美國上市公司，而且是一家從貿易發達起來的中等規模公司。

    Jason對此興趣不大，但礙于獵頭的面子，他還是抽空與招聘企業的人力資源總監進行了面談。在面談中，他得知：這家公司的經營策略是追求外部增長率，即通過兼并、收購擴充企業的規模。在上海的獨資企業已經購并了兩家國有企業，因為公司缺乏整合技術和有能力的高級管理人員，前兩家購并企業由于連續多年虧損而告敗。當時，這家公司正在實施收購國內一家大型制造企業的計劃，為避免重蹈覆轍，HR部門建議提前儲備人力資源。

    之后，Jason被安排與中國區總經理見了面，雙方相談甚歡；Jason對這家企業有了好感，便希望獵頭盡快促成合作……

    進入這家美國公司工作后，Jason發現：自己的職位還懸在“半空中”，因為這個兼并項目洽談了近四年，經手的BD經理也來來往往換了三任，至今還半死不活地吊著；另外，如果不是看在政府撮合的面子上，對方根本不愿意和Jason的公司談合作，他們認為“貿易公司根本無法理解規模生產的需要，我們不缺資金，但需要引進產品和管理技術！你們能給嗎？”……隨著Jason對新企業的了解，他越發感到“這個購并項目不可能成功，雙方的實力和需求相差太大，我們根本沒有對方所需的核心技術和參與合資公司運作的人力資源！”最后，這個項目黃了，Jason便成為這家公司最貴的“閑人”。

    雖然Jason在這家美國公司僅僅干了七個月，但他先后有三個Title：中國區營運總監、輪值副總、BU總經理，而這些職位都是為他專設的，與這家公司中國總部的組織架構、業務發展、員工整體水平沒有相互依存關系。

    就這樣，Jason栽在了“寡婦”職位上！

職場貼士：車到山前必有路，不要太過于逼自己。