人才是未來企業最重要的競爭力已經成為所有經營管理人員以及HR同業的共識。為了招聘優秀的人才，各個公司的人力資源管理人員無不絞盡腦汁，尋求更多有效的招聘方式與渠道。要贏得人才的競爭，還是依賴招聘廣告、人才招聘會等守株待兔的被動方式似乎已經無法滿足現今人才招聘的需求。優秀的人才已經很少上網去投簡歷，更不可能還去參加人才招聘會。我們需要以更積極的方式與渠道去找到更優秀的人才。獵頭渠道這種直接向人才邀請與對談的方式，是目前招聘優秀人才的重要模式之一。

　　既然決定采取獵頭這個招聘渠道，選擇適當的獵頭公司成為首先要做的事。根據以往的經驗，選獵頭的重點不在于選名氣，要以選擇自己的招聘人員的方式去選擇，獵頭公司的服務理念必須要與公司的價值理念相符合，相互合作上才能夠融洽。以往也曾經找過知名的獵頭公司，因為彼此對人才的理念有所差異，造成該獵頭所招聘與遴選的人才與公司所要的人才有很大的差異，即使花了許多時間溝通，但因為雙方對人才理念的差異，該獵頭也因為過去成功經驗較難調整選才模式，使得合作一年多以來，面試了數十個應征者，花了雙方相當多的人力、物力，始終仍未找到適當的人才，耽誤預期工作的進展。

　　對于負責公司職位的獵頭人員，需透過簡單的培訓要讓其充分了解公司相關信息、企業文化、人才標準以及招聘職位的工作方向等，使其在與人才溝通的時候，能將正確與充分的訊息與人才交流，甚至有必要時，得將內部有效的遴選方式，包括測驗、面談問題等等，交由獵頭人員初期代為篩選，如此可以大大提升人才推薦的成功機率。除了簡單的培訓外，對于招聘的效率也要設定目標、定期檢討，例如通常會設定每周推薦1-2名適當的應征者，并針對每個不通過的應征者狀況進行遴選條件與方式的檢討，并立即改進，以提升面試的成功率。

　　除了找個適當的獵頭公司建立良好的合作模式之外，還須與其建立長期的互利模式。若經過雙方的合作努力，能找到適當的人才加入團隊，在獵頭費用上建議在當初簽訂合同時就談定費用金額，不建議在此時再行議價，以免影響未來合作時獵頭公司的積極性，畢竟目前公司要求獵頭找的人才大多是許多公司都在爭取的人才，關鍵時刻的殺價，容易讓獵頭在人才推薦時，會將別家的優先順序放在前面，畢竟獵頭公司也是在追求利潤最大化。

　　透過獵頭找尋優秀人才看起來似乎是一種人才速成的最佳模式，然而HR從業人員千萬不可將獵取外部人才當作重要甚至唯一的人才來源，反而是在內部能建構一套完整且有效的人才培育系統，使企業成為培植優秀人才的肥沃土壤，再適時地引進一些外部的優秀人才予以補強。