早為自己搭好舞臺，爭取在有限的時間和空間內100%地展現自身實力，呈現真實的、最好的自己。

　　雖然企業征才的手法日新月異，但只要你隨時為自己搭好舞臺，聚光燈馬上就會打在你身上。雖然企業征才的形式花樣百出，但總歸是要在有限的時間與空間內判斷選才。于是，在應征的過程中，表現力往往決定高下。

　　所謂的表現力，是能夠讓實力100%展現的能力，是能夠讓努力被他人看見。如果表現力不夠強，不懂得用有效的方法表現自我，注定要在求職過程中吃虧。

　　為迪斯尼、思科等公司擔任領導與溝通顧問的《智賣智夸》作者佩姬。克勞斯在書中提到，傳統的自我包裝技巧忽略了所有有效溝通的實質核心：呈現真實的、最好的自己。佩姬。克勞斯建議，想得到他人的青睞，最好不要捏造自己的經歷，或是把自己說得不像自己，因為夸大的事實會讓自己看起來不安，造成反效果。相反地，如果能夠誠實描述自己的優點和經驗，那么，在你的敘述中，誠懇與自信的表情自然就會顯露出來。

　　舉例來說，想應征業務員，與其把自己刻意塑造成隨和、外向、自信等典型業務員性格，還不如使用可描述自己真實個性的形容詞，比如有責任感的人、熱心、對產品有興趣、喜歡幫助別人學習新東西，反而更有可信度。

　　佩姬。克勞斯說，因為誠實，人在面試時的神情也會自在許多，會像和朋友閑話家常一樣，這樣更容易博得面試官的好感，為自己加分。而要進一步讓主考官認為自己是有熱情、有執行力，又能與團隊合作不二的人選，那么應該掌握以下4大表現力。

　　書面表現力

　　在網絡履歷愈來愈普及的今天，如果我們習慣用最簡化的語言填寫制式網絡履歷，那么就會讓企業從履歷上，幾乎看不到自身的與眾不同。

　　戴姆勒克賴斯勒人力資源部特別重視有附加其它數據的履歷表。一些沒用心附上其它個人數據的網絡履歷，表示應聘者沒辦法從企業的角度去思考，雖然他的本質可能是很好的。因為某些表征上的東西輸給人家，甚至在應征的過程中被淘汰，也不是毫無道理。

　　情緒表現力

　　在面試時，如果能把與工作內容相關、對自己而言也有深刻意義的經驗和體會講出來，你就會很有感覺，邊講邊想到當時感受的你，熱情就會自然流露。無論是人生中的熱愛還是挫折，都需要你好好回顧、整理，然后在面試時把這些動人的體會帶出來。

　　如果平時自己就有非常熱衷的興趣或議題，那么，就不妨在面試中提及，這樣不但能讓自己對事物的熱情與執著自然顯現，而且還能凸顯自己自信和成熟的一面。

　　行動表現力

　　如果你是一個善苦干實干但面試時老是無法讓人感受到你扎實執行力的人，那么，努力鍛煉自己“重建現場”的敘事功力，是加強行動表現力的不二法門。

　　只要談到過去的經歷，應試者應試著從以下5個面向完整描述：是在什么樣的場景之下？你說了什么、你做了什么、你當時的感覺是什么、然后發生什么事情、影響是什么？讓事件的現場感浮現，可信度與說服力就會大大增加。

　　如果想證明自己的領導能力，重點并不是要講你在什么時候、帶了幾個人，而是要將焦點鎖定在你如何影響別人、如何把團隊的愿景落實在實際的工作中、如何向大家報告、如何讓團隊變得有活力等方面。如此，主考官便能輕易理解并認同你過去的經驗與行為。

　　團隊表現力

　　在傳統的征才流程中，無論是履歷或面試，團隊合作能力是很難凸顯出來的，這時候，要表現自己的團隊合作能力，需要一點創意。

　　一份5個學生一起寫的共同履歷，讓DELL中國總部的人力資源經理印象深刻。這5個學生在履歷上寫得很清楚：我們不是要找5個實習工作，只是想呈現我們每一個人在團體中擅長扮演的角色。這樣的形式，讓這5個人的專長活脫脫躍然紙上，有人是團體里的點子王，有人善于掌控細節，有人負責轉化與整合，而這5個人為爭取實習機會的企圖心、創意和團隊合作的精神，更是表現得再強烈不過了。

　　表現力無所不在

　　有意思的是，由于制式化的履歷審核與面談流程，往往不足以讓企業做出正確的選才判斷，于是許多正式流程外的小細節，很有可能變成決定高下的關鍵。

　　現在應征者的面試技巧已經練得太好，主管其實很難從制式化、又大同小異的回答中選人，所以每次面談前他一定會先到，觀察應征者從走進門、坐下、到離開的肢體語言。當你面談完發現，兩個應征者不分高下、不知用什么來取舍時，人力資源經理便會根據觀察到的兩人的肢體語言和氣質和公司是否契合來決定取舍。

　　一個人如果能快速地融入新的團體那么在未來的商業溝通上就擁有很強的優勢，而應征者是否具備這樣的特質，即使通過用餐也能看出端倪。

　　決定成功的基本要素很多，如專業知識、經驗、思考能力等。然而，在成功的最后一里路上，卻不能沒有表現力。