薪酬福利是很多的員工都會(huì)想了解的內(nèi)容，那么大家知道薪酬福利預(yù)算的一些知識(shí)嗎?下面為您精心推薦了企業(yè)薪酬福利預(yù)算的原則，希望對(duì)您有所幫助。

　　1、薪酬分配的“四個(gè)層次”

　　根據(jù)各單位類型和人員類別的不同，采取相應(yīng)的收入分配方式。首先就是針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及副部以上干部實(shí)行年薪加獎(jiǎng)懲的辦法;第二就是對(duì)中層管理人員和車間技術(shù)能人實(shí)行高薪制;第三，對(duì)機(jī)修車間、食堂、經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)銷售人員等實(shí)行承包、計(jì)件工資制;第四，對(duì)車間工人和一般管理人員，統(tǒng)一實(shí)行崗位效益工資制，即按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放崗效工資。另外，還針對(duì)部分對(duì)企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的有關(guān)人員設(shè)立了專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：雙擰雙高獎(jiǎng)，合理化建議獎(jiǎng)，見義勇為獎(jiǎng)等等。設(shè)立

　　“四個(gè)層次”，可以通過對(duì)不同人才成長(zhǎng)的不同階段，分別采取不同的激勵(lì)方式，為公司培養(yǎng)風(fēng)險(xiǎn)型的經(jīng)營(yíng)者團(tuán)隊(duì)、專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)、市場(chǎng)化的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)和高素質(zhì)的員工團(tuán)隊(duì)。

　　2、薪酬分配的“三個(gè)考核”

　　ABC績(jī)效考評(píng)、PDCA循環(huán)考核和目標(biāo)管理法的實(shí)施，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，極大地調(diào)動(dòng)了廣大員工的積極性和能動(dòng)性。對(duì)低層級(jí)崗位以定性考核為主，定量考核為輔，即主要根據(jù)其職責(zé)完成情況的考核確定變動(dòng)性薪酬或?qū)嵤┆?jiǎng)懲。對(duì)一定層級(jí)以上的管理者，由于其對(duì)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，其工作影響范圍往往也是全局性的，因而，采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)、獨(dú)立性較高、以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔，定量指標(biāo)與薪酬聯(lián)系。

　　3、薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”

　　能者上，平者讓，庸者下。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務(wù)，就能拿到本崗位的薪酬待遇;如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標(biāo)，就會(huì)被調(diào)整崗位，薪酬待遇也會(huì)隨之降低。

　　一、何謂預(yù)算：

　　預(yù)算，就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃以及預(yù)期經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的一種貨幣數(shù)量表現(xiàn)，是指企業(yè)在科學(xué)地對(duì)內(nèi)外部各因素進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，用價(jià)值量和實(shí)物量等多種形式將決策的目標(biāo)具體地、系統(tǒng)地反映出來的企業(yè)未來一定時(shí)期經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的一系列目標(biāo)和規(guī)劃。

　　二、企業(yè)預(yù)算的特點(diǎn)：

　　1.預(yù)算是一項(xiàng)整體的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

　　2.預(yù)算是以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表達(dá)的對(duì)未來的預(yù)期

　　3.預(yù)算的主體可以是一個(gè)國(guó)家、企業(yè)、組織或者團(tuán)體機(jī)構(gòu)

　　4.預(yù)算是以財(cái)務(wù)貨幣收入與支出為主的，包括企業(yè)財(cái)務(wù)貨幣和非財(cái)務(wù)貨幣的、與企業(yè)價(jià)值活動(dòng)有關(guān)的各個(gè)方面的一系列的計(jì)劃和預(yù)測(cè)

　　5.預(yù)算表達(dá)是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的嚴(yán)密的系統(tǒng)

　　6.預(yù)算必須經(jīng)過相關(guān)組織機(jī)構(gòu)審議通過

　　7.預(yù)算是執(zhí)行的準(zhǔn)則

　　8.預(yù)算最終反映為一書面文件

　　三、企業(yè)預(yù)算的意義：

　　1.明確人在企業(yè)中的地位：明確各自的崗位、責(zé)任、權(quán)力、利益

　　2.將員工的作業(yè)內(nèi)容、作業(yè)流程和方法、作業(yè)要求、業(yè)績(jī)指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)予以規(guī)范

　　3.以制度的方式告訴員工什么可為，什么不可為，做了該做的會(huì)如何，做了不該做的又會(huì)如何

　　4.預(yù)算管理是與企業(yè)日常管理過程相滲透的行為規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)體系，從而使企業(yè)組織具有自我約束、自我控制和自我完善的功能，變“人治”為“法治”

　　四、人力資源成本預(yù)算的作用：

　　人力資源管理成本預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期(一般為一年)內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期的成本支出的計(jì)劃?？茖W(xué)合理的人力資源預(yù)算將有利于從整理上把握和控制人力資源的使用和管理成本，有利于有效的分析和評(píng)估人力資源的使用效率和水平。同時(shí)，也只有在作好人力資源管理成本預(yù)算的前提下，以成本控制為依據(jù)，才能采取有效措施，作好人力資源的招聘、培訓(xùn)、考核、崗位晉升、員工調(diào)薪、年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放等各項(xiàng)人力資源具體工作，最大限度的調(diào)動(dòng)員工積極性。

　　外在因素

　　影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個(gè)：

　　(1)國(guó)家的政策和法規(guī)。組織制定薪酬政策時(shí)，必須考慮國(guó)家的有關(guān)政策法規(guī)。

　　(2)勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)供求情況。供過于求時(shí)，員工不得不接受較低的薪酬：供不應(yīng)求時(shí)，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。

　　(3)當(dāng)?shù)厣钏疁?zhǔn)。當(dāng)?shù)厣钏疁?zhǔn)較高時(shí)，為了保證組織內(nèi)員工的生活水平，組織必須適當(dāng)上浮員工的薪酬。

　　(4)當(dāng)?shù)厥杖胨?市場(chǎng)薪酬水平)。為了穩(wěn)定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時(shí)必須使員工的薪酬與當(dāng)?shù)厥杖胨奖３窒喈?dāng)。

　　內(nèi)在因素

　　影響工作薪酬的內(nèi)在因素主要有以下幾個(gè)：

　　(1)支付能力。即企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)實(shí)力。它往往與員工薪酬水平成正比。

　　(2)工作性質(zhì)的差異性。不同工作的復(fù)雜程序、技能要求、工作強(qiáng)度或負(fù)荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據(jù)。

　　(3)員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業(yè)技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據(jù)。

　　(4)組織對(duì)人性的假設(shè)。如果組織把員工看成“經(jīng)濟(jì)人”，組織的薪酬形式會(huì)采用經(jīng)濟(jì)性薪酬;如果把員工看成“社會(huì)人”或“復(fù)雜人”，員工的薪酬形式就會(huì)更多使用非經(jīng)濟(jì)性薪酬。