優秀員工是公司發展的重要一部分，但是有很多的優秀員工都會想要跳槽到別的公司，這時候我們應該怎么留住優秀員工呢?下面為您精心推薦了防止優秀員工跳槽的技巧，希望對您有所幫助。

　　保持溝通管道暢通。作為一名管理者，對部門內所有員工的抱怨你都應該予以重視，并要有所回應。當你回復員工時，要講明你所采取或將要采取的措施。另外，要找出時間與表現優秀的員工做非正式、一對一的溝通，這樣的討論方式會讓他們有一種參與感，并受到激勵。

　　態度公允。只要基本的法令規章適用于企業的每一個人，且懲戒時帶有同情心，大部分的員工就不會太介意比較嚴格的要求。對待員工應該恩威并施，即使你要開除一個員工，也一定要有一個正當的理由，并確信這是最妥當的決策。

　　不要忽略小節。管理者要維持最基本的禮貌，不要在眾人面前嚴厲批評任何一名員工。這也包括：對員工笑一笑，道一聲早安，說一聲謝謝，或在適當的時候寫封感謝函。

　　即使獵頭公司和競爭對手還沒有打算挖你的墻角，想憑借公平對待員工、獎勵出色表現、提供良好環境、創造升職機會等措施留住企業里最有價值的員工，仍然是一件艱苦的長期工作。因為高素質員工總是會有工作機會找上門來的，所以管理者要特別注重對人才離職的處理。

　　當人才遞交了辭呈后，如果能夠得到妥善的處理，那么壞事也完全有可能會變成好事。

　　及時作出反應原則。如果我們十分想留住某個人才，那就沒有什么比立即對他的離職作出反應更重要的了。對辭職快速作出反應，就是要讓他一開始就感到他的辭職是件大事。接著要讓他知道企業對他確實很重視，因為我們傾聽他的談話，了解問題出在哪里，不惜花費時間追根究底。

　　取消預定的下一項活動，任何延誤，如“開完員工會我再和你談”等，都不允許。帶著緊急感處理問題有兩個目的：首先，這向人才表明了他確實比日常工作重要;其次，在人才鐵心離職之前，盡最大可能去改變他的想法。

　　對辭職消息保密的原則。絕對封鎖辭職消息對雙方都很重要。對人才來說，這為他改變主意、繼續留在企業清除了一個主要障礙——這個障礙有可能使人在作重要決定時猶疑不決。但人才若認準了一個主意，無論對錯，都不會輕易改變。如果其他人毫不知情，辭職的人才就不必面對公開反悔的尷尬處境，而企業在消息公布之前也能有更大的回旋余地。

　　傾聽員工心聲原則。管理者要坐下來與該人才交談，天津律師仔細聆聽，找出他辭職的確切原因。從人才身上了解到的情況應當原封不動地一級級向上傳送，即使其中有對管理者的微詞也不必隱諱。還要了解清楚該員工看中另一家企業的哪一方面，是更好的工作、較高的薪水、慢一點或快一點的節奏，還是事業上的根本改變?這些方面顯然是說服人才改變主意的關鍵。

　　組織挽救方案原則。一收集到準確材料，管理者就該形成一個說服人才留下來的方案。一般而言，人才往往是因為兩個并存的原因而辭職：一個是“推力”，即在該企業長期不順心;另一個是來自另一家企業的“拉力”，即“站在這山望那山高”。一個成功的挽留方案應該讓人才認識到，他對別家企業種種好處的看法都是不切實際的，還要對最初讓人才產生離職想法的問題提出切實的解決辦法。

　　(1) 建立科學、合理、有競爭力的薪資體系

　　追求高薪是引起員工跳槽的主要原因之一。世紀聯融企業咨詢公司對全國的大型企業和集團公司的一項人力資源管理調查研究表明，許多員工都會認為公司給自己的報酬低于自己的實際付出——盡管實際并非一定如此。特別是員工在進入企業工作了一段時間之后，逐漸會對現有薪酬水平不滿，想得到進一步的提升。為了追求理想的薪酬，許多員工在原有的企業實現不了自己的愿望的情況下，就會轉向企業的外部尋找機會。一旦時機成熟，員工此時的跳槽就成為必然的事情了。何況現在市場的競爭非常激烈，一些企業為找到急需的人才，會開出高價聘請人才。此外，外部企業以高薪為誘惑，委托獵頭公司向自己的競爭對手定向挖角，也會使企業的員工產生跳槽的想法和行動。

　　由此可見，企業若想防止員工跳槽，關鍵的一步是企業的薪酬體系要科學、合理并且對外部市場有一定的競爭力。

　　科學、合理的薪酬體系是指企業要根據職位的不同，對企業的作用不同，對其進行相應的職位價值評估，在企業內部建立完整的職位價值序列，并根據職位價值序列進行職位的基礎薪酬設計。此外，企業還要建立完善的績效考核管理體系，將員工的變動薪酬與績效考核結果掛鉤，使員工的收入和貢獻相聯系，實現企業的內部公平性。這樣就會避免員工因為內部分配不公而產生的不平衡而離去。此外，企業的薪酬體系也要在市場上有一定的競爭力，企業通過自己或委托專業機構對市場上的薪酬水平進行調查后，確定本企業的薪酬水平定位，這樣可以保證企業的薪酬在市場上具有一定的外部競爭力，而不會使員工輕易被外部企業的薪酬所吸引去。

　　(2) 建立合理的福利體系

　　要想留住員工，企業還要重視自身的福利體系。要知道，企業的福利也會對員工是否愿意繼續留在企業工作產生重要的影響。這里的福利不僅包括“三險一金”的法定福利，還包括如：房貼、交通補貼、通信費、商業保險、各種津貼、帶薪休假、旅游等非法定福利。

　　企業可以根據自己企業的特點、員工年齡和需求不同，進行有差異的非法定福利的設計。例如，某IT企業對其研發人員規定，在完成某一項目后，參加項目的研發人員可以享受一周的帶薪休假。對于夜以繼日、連續加班加點完成項目的研發人員而言，一方面休假后員工又以飽滿的熱情投入新的項目中去，另一方面研發人員也因為該企業這一特殊的福利而增加了對企業的忠誠度。

　　(3) 對員工進行職業生涯規劃、提供職業發展機會

　　許多企業沒有意識到員工職業生涯規劃的重要性。實際上，對員工進行職業生涯規劃，對留住員工、防止員工跳槽可以起到積極的作用。職業生涯規劃是指企業和員工一起就員工的未來職業發展方向、發展目標做出計劃安排并幫助員工逐步實現這一計劃安排的過程。世紀聯融企業咨詢公司的調查表明：進行了職業生涯規劃的企業，其員工對企業的忠誠度比未進行職業生涯規劃的企業員工忠誠度提高了2.2倍。員工會因為企業為其提供專業的職業生涯規劃幫助而對企業產生認同感，認為企業非常關心自己的發展，并且如果自己留在企業工作，自己會沿著一條目標明確、清晰的職業發展道路而不斷去努力，企業會提供相應的職業機會，從而在企業在幫助下，最終實現自己的理想。這樣，員工跳槽的可能性會大大降低。

　　(4) 提供相應的教育和培訓機會

　　員工跳槽的另外一個重要原因是在原有企業得不到有關的教育和培訓的機會。本文開始的案例中的小張之所以跳槽的一個原因就是在A企業沒有得到任何學習和培訓的機會。現代企業的員工逐漸認識到，在這樣一個競爭激烈的社會中，如果不學習，不掌握最新的專業知識和技能，很快就會被社會淘汰。所以企業應盡可能多的為員工提供一些教育和培訓的機會，對一些智力、知識密集型企業如IT、教育、生物、醫藥、咨詢、設計院等企業尤其如此。這樣不僅增加了員工對企業的認同感和歸屬感，同時和員工職業相關教育和培訓也會提升員工的素質和能力，提高員工的工作效率和工作質量，為企業創造更大的效益。

　　(5) 貫徹企業的戰略目標，使員工認同企業的發展目標

　　在企業內部貫徹企業的戰略目標，使員工能夠對企業的發展目標、實施策略都有一個清晰的了解，有助于增加員工對企業的發展目標的認同，使全體員工形成共識，團結協作，共同為實現企業的目標而努力。這樣會避免一些員工因為看不清企業的發展目標和發展方向，不理解企業的政策和策略，對企業產生不認同而跳槽。當然企業也應避免制定戰略目標的短期化、功利化和市場定位的錯誤而使員工對企業失去信心而離開。

　　此外，不少企業通過員工持股、知識產權入股等形式，對企業進行改制，使員工的利益和企業的效益聯系在一起，增加員工的責任感和主人翁意識。這種體制上的變革使員工和企業更加緊密的聯系在一起，員工會更加努力地為“自己”的企業工作，這種方法等于為員工打造了一副“金手銬”，同樣可以防止員工的跳槽。

　　1、對收入不滿意

　　如果認為自己的付出和收入不成比例，就可以考慮跳槽了，收入是導致跳槽的最常見理由。

　　2、對職業發展不滿意

　　員工考慮的重點不是收入的高低，而是更希望在崗位上得到不斷的提升，如果認為自己錯失了機遇，或者前途渺茫時，會選擇離開。

　　3、對工作環境不滿意

　　這里的環境是指一種“軟環境”，是一種工作氛圍，也可以說是一定范圍的企業文化，當員工發現自己與周圍的環境格格不入時，同樣會選擇離開。

　　4、對領導不滿意

　　有些員工之所以選擇離開不僅是收入和前景的問題，最大的問題可能來自直屬領導，員工認為領導的能力不夠，領導的人品不好或是領導不敢于擔當。

　　5、對單位發展理念不滿意

　　員工有時選擇離開，是因為不認同單位的發展理念，員工認為如此下去沒有希望和機會，如果一個單位的發展理念是錯誤的，員工當然會選擇離開一家經常出錯的公司。