《勞動法》規(guī)定“醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同”。可是，當(dāng)員工在試用期內(nèi)生病，他能享受到《勞動法》相關(guān)規(guī)定的保護(hù)嗎？此時，如果單位提出職工試用期內(nèi)表現(xiàn)不符合錄用條件，有權(quán)解除勞動合同嗎？本期案例，將就這一特殊情況如何處理給出答案。

　　案情回放

　　周先生于2001年7月1日應(yīng)聘進(jìn)某合資公司工作，雙方于同年8月1日簽訂了為期3年的勞動合同。根據(jù)勞動合同時間的長短，公司在合同中與周先生約定自2001年7月1日起至12月31日止為試用期。

　　3個月后，該公司在對周先生的工作考察中發(fā)現(xiàn)其并不具備招工時所要求的技能條件。另外，公司還查實周先生簡歷中，對原工作經(jīng)歷敘述存在虛假成分。為此，公司人事部于2001年10月15日以“不符合錄用條件”為由，書面通知周某解除勞動合同，并要求其辦理離職手續(xù)。

　　不料，周先生于次日，即10月16日突然患病，就醫(yī)后醫(yī)院開出一周病假單，周先生將病假單交給了公司。然而公司還是于17日向他開出《退工通知單》。忿忿不平的周先生遂向勞動仲裁處提出申訴，要求確認(rèn)退工無效，并恢復(fù)勞動關(guān)系以及享受醫(yī)療期待遇。

　　案例焦點

　　庭審中，雙方各持己見，爭論集中在公司的退工行為是否合法上。周先生認(rèn)為公司的退工屬違法行為，理由是，根據(jù)《勞動法》第二十九條規(guī)定，由于其因病而在醫(yī)療期內(nèi)，公司不得解除其勞動合同。而公司認(rèn)為：從有效的證據(jù)均足以證明，周某不符合錄用時的要求，根據(jù)《勞動法》第二十五條第（一）款的規(guī)定，用人單位可以解除勞動合同，所以，公司的退工行為合法。

　　雙方爭論的焦點即：職工在試用期內(nèi)發(fā)生醫(yī)療期情形的，用人單位如有證據(jù)證明職工不符合錄用條件的，用人單位是否可以解除職工的勞動合同？

　　案例分析

　　法院認(rèn)為《勞動法》第二十九條所規(guī)定“醫(yī)療期不得解除勞動合同”的限制性規(guī)定有特定的對象。該對象就是《勞動法》第二十六條和二十七條的情形，因此，限制性規(guī)定是有條件的，而不是絕對的。

　　“試用期不符合錄用條件”的規(guī)定屬特別規(guī)定，其發(fā)生條件是特定的，即“試用期”和“不符合錄用條件”，只要符合這二個條件的，則用人單位就可以解除職工的勞動合同，同時，“試用期”的規(guī)定不屬《勞動法》第二十六條和二十七條的情形。

　　而勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》勞部發(fā)[1995]309號文件第30條明文規(guī)定：“勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規(guī)定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規(guī)定的四種情形之一，用人單位也可以根據(jù)第二十五條規(guī)定解除勞動合同。”公司根據(jù)事實認(rèn)定周先生不符合錄用條件，所以法院認(rèn)定該公司解除與周先生的勞動合同是合法的。

　　相關(guān)鏈接

　　《勞動法》第二十五條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。”

　　《勞動法》第二十九條“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”

職場貼士：有時候，我們認(rèn)為把自己的工作分?jǐn)偝鋈ィ幻庥小爸埂彼酥樱幢惆压ぷ鹘唤o了別人，但由于個人理解與處理問題的角度不同，他人所做的工作匯總到你這里時，你會遺憾地發(fā)現(xiàn)，你們好像說的根本就是兩回事。你可能因此而后悔當(dāng)初不如自己把事情干了算了。