問：我是一私營工廠的老板，經常會遇到一些勞動爭議的發生與處理方面的問題，我深深體會到，企業出現勞動爭議，會對其他員工產生心理影響，會使員工對企業的用人觀念產生質疑，請問應如何防范和應對這類問題的發生？

　　陳律師：員工招聘、錄用是企業人力資源管理行為中的重要環節，構建員工招聘法律風險防范體系極具現實意義。在這個環節，有如下幾個方面的實務問題，應引起招聘方的注意。

　　一、建立健全員工招聘、錄用管理規章制度

　　招聘員工、辦理入職手續從表面上看是事務性工作，但因這個階段需要確定員工入職后的薪資狀況、職位工作內容、職位職責等，所以這個階段是以后人力資源管理工作開展的基礎，企業應建立起完善的操作流程、規章制度。那么，在出現勞動糾紛時，企業便可依據招聘、錄用員工時所適用的規章制度，對員工實施管理，應對勞動爭議。

　　二、知情權的使用及證據的保存

　　企業和員工應在誠實信用的基礎上建立勞動關系。若任何一方違反了誠實信用原則，向對方提供了虛假　　信息，就侵害了對方的知情權，由此可能會產生一系列法律后果。《中華人民共和國勞動法》第18條規定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。為減少企業與員工間因知情權所產生的爭議，防范相應的法律風險，企業應樹立證據保存意識。在招聘、錄用員工的過程中，企業應積極采取書面方式保存告知行為的證據。例如，以書面方式告知應聘者信息，并要求對方簽字確認；在審核應聘員工所提交的信息后，在錄用環節，設計相應的承諾書，要求被錄用者簽署。

　　三、與錄用員工簽訂勞動合同應注意的問題

　　1.正確確定試用期限。勞動合同期限與試用期是有聯系的，試用期不可隨意約定，原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）對此做出了明確規定。

　　2.員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業可以解除勞動合同。所以，企業應制定在試用期的工作考核制度并明確告知員工。

　　3.在勞動合同中應明確約定試用期及轉正后執行怎樣的薪資結構、薪資數額、支付方式、扣繳個人所得稅額、繳納社會保險等有關事項。

　　4.可在勞動合同中約定單方解除勞動合同的違約金或賠償金。違約金或賠償金的約定應是對等的，但如果存在企業為員工出資培訓、分配住房等情況，該約定可以是單方面的。

　　四、用工手續問題

　　企業在招聘、錄用員工時應對擬錄用員工在本企業工作的相關用工手續問題予以把關，考慮該員工辦理勞動就業手續是否有問題，需要員工提供哪些材料，員工提供這些材料有沒有什么難度，以及是否會影響員工在本企業工作等因素。企業在錄用員工后，若需要對員工進行職前培訓，則應明確相關培訓費用的負擔問題，員工個人是否承擔培訓費用應通過書面方式告知給員工，若需員工負擔，還要對如何支付做出約定。

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