“用人單位和職工方應當每年就職工年度工資水平、年度工資調整方法和年度工資總收入進行協調，簽訂工資專項集體合同，或者簽訂集體合同附件。”當出現“本單位利潤增長、本單位勞動生產率提高、當地人民政府發布的工資指導線提高、本地區城鎮居民消費價格指數增長”四種情形之一的，“用人單位或者職工方都可以在協商中提出增長工資的要求。”這是近日由江蘇省人大常委會審議通過的《江蘇省集體合同條例》的條款規定。江蘇率先以地方立法的形式，為職工工資增長提供法律保障，無疑具有示范價值和推廣作用。
??
　　說到職工工資問題，當然不能忽略企業的欠薪問題。盡管清理企業欠薪“冰凍三尺非一日之寒”，不可能“畢其功于一役”，但隨著法制的健全，職工權利意識的覺醒，工會職能的強化以及企業社會責任感的深化，欠薪將成為中國經濟發展史的過去時。
??
　　在人們都來關注“欠薪”問題的同時，我們不能忽略這樣一個現實，即有些地方職工工資尤其是民工工資十多年都固定不變，缺乏應有的增長，更缺乏這種“工資”制度建設。這同樣也是侵害職工合法權益的一種表現，并抑制了職工們的勞動熱情和創造力，使一些地區發生了用工緊缺。事實上，職工工資十年不長，甚至出現負增長，并非經濟未有發展，企業停滯不前，老板都在做賠本生意。恰恰相反，不少企業正是靠著廉價勞動成本賺個盆滿缽盈，做大做強了。國務院發展研究中心的報告顯示，近12年來珠江三角洲外來工月平均工資僅增長了68元，但十多年不變的低工資卻成了珠三角吸引外資的最大籌碼。
??
　　之所以如此，一個重要的原因就是企業追逐利潤的最大化，缺乏現代企業的公民理念，缺乏社會責任感，更缺乏可持續發展的使命意識，不懂得職工工資與企業效益同步增長是實現雙贏的必然選擇。這樣的企業發展方略無疑是一種短期行為。
??
　　問題在于，對于企業追逐利潤最大化的短期行為，目前我們還缺乏相應的法制剛性約束。專家分析，在此前的國家和地方立法中，對勞動報酬等涉及職工切身利益的重要事項，多規定為“征求意見”、“可以協商”。而此次江蘇省通過地方立法，賦予職工提出工資增長要求和開展協商的“啟動程序”，而且《條例》同時規定：“用人單位年度增長工資的，提供正常勞動的職工應當得到增長”，這就為保障民工等弱勢群體都能普遍得到“漲工資”，從而分享企業發展的收益作出了制度設計。《條例》還規定：“用人單位確定勞動報酬、勞動合同管理、獎懲與裁員事項，應該事先與職工進行平等協商”，首次以“應當事先平等協商”的字樣，明確賦予職工對涉及其切身利益的重要事項具有協商共決權，此舉具有突破性的意義。
?? 當然，該《條例》也進一步明確了用人單位必須承擔的法律義務，即“用人單位應當依法建立平等協商、集體合同制度”；“用人單位規章制度與集體合同不一致的，按照集體合同執行”；“工資專項集體合同、集體合同中的工資條款或者附件的履行情況應當每半年公布一次”等等。筆者以為，作為經濟發達地區，既要重視企業欠薪的“老大難”問題，還應立法保障職工“漲工資”。在保持前位發展速度的同時，也要為其它地區提供規范市場秩序、保障職工權益的示范經驗，而這些經驗包括完善法制制度的設計等。這也正是江蘇立法保障職工“漲工資”的社會價值所在。

職場貼士：遲到其實是一件讓人窩心的事情。要不是貪戀早間那最珍貴的5分鐘睡眠時間，誰愿意不吃早餐、不化個精致的淡妝就出門，慌里慌張地去面對打卡機無情的判決呢?很多人知道自己喜歡拖拉的毛病，但卻不知道怎么解決。