最高法院的“關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）”頒布后，叫好聲一片。于2006年10月1日起實施的該解釋更切實地保護了勞動者的合法權益，對法律工作者而言，則更具有可操作性。具體分析如下：

    其一，該“解釋”明確了什么是“勞動爭議發生之日”

    《勞動法》第82條規定：勞動爭議發生后，“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。但哪一日為“勞動爭議發生之日”沒有明確的規定。是“離職之日”、是“拒付工資之日”，還是其他的什么日子，沒有說明，實務中很難掌握。最高法院的該解釋給“勞動爭議發生之日”分三種情況，作了明確的規定：

    一、勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，首先由用人單位舉證。用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

    二、因解除或終止勞動關系產生爭議的，也由用人單位舉證。用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

    三、勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，由勞動者舉證。勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。

    其二，對于勞動關系存續期間，拖欠工資爭議中對勞動者的保護。

    在勞動關系存續期間拖欠工資的，用人單位以“勞動者申請仲裁超過六十日”為由主張不再支付的，人民法院不予支持。除非用人單位能夠證明勞動者已收到拒付工資的書面通知。

    其三，勞動者以工資欠條為證據直接可以向法院起訴，省去了仲裁的程序。

    其四，申請仲裁期間也有中止、中斷。

    其五，勞動者向法院申請財產保全的，法院也可以視情況減輕或免除勞動者提供擔保。其六，優先適用勞動合同的規定。用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

    該司法解釋充分體現了司法為民的價值取向，為維護廣大勞動者的合法權益提供了法律保障。

（作者單位：北京市雄志律師事務所）