?? 就業歧視違背社會公正原則，人為制造不和諧現象，給社會和經濟發展帶來不良影響，應該就此立法加以限制。不過筆者認為，就業歧視現象受社會文化方面的影響，也受著目前就業環境的直接影響，單靠法律予以禁止，恐怕難以達到預期的效果。
?? 對于招聘單位而言，招不招一個人可以有多種說法。比如，現在一些用人單位可以明確表示不招屬狗的人，如果今后法律上認為這是就業歧視，禁止他們這樣做，那么他們完全可以換一種說法，如應聘者工作能力不強、工作經驗不足等等，或者干脆不給任何理由就拒絕招聘，又能奈他若何？如此，禁止就業歧視的法律條款將會成為空擺設，發揮不了什么作用。法律不是萬能的，我們顯然不能寄希望于法律能夠遏制所有不良社會現象。說到就業歧視，我們往往將矛頭指向用人單位招聘標準的荒誕，但在現實中，一些政府部門在消除就業歧視方面實在也沒有起到很好的表率作用。比如招聘公務員上的年齡限制，這是不是一種年齡歧視？比如一些省市為了提高本地大學畢業生的就業率，就下發通知要求優先招聘本地生源畢業生，有的還對招聘本地生源的用人單位實行獎勵，這算不算招聘上的地域歧視或身份歧視？政府部門都實行就業歧視政策，就難怪社會上的就業歧視之風愈演愈烈了。
?? 比立法禁止就業歧視更有效的辦法，就是政府在消除就業歧視方面作出表率，在政府招聘之時不要搞歧視政策，出臺的相關規定不要包含歧視性內容。以政府的表率作用來糾正社會上的就業歧視現象，端正人才觀念，這才能逐步引領和營造良好的招聘用人風氣。
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職場貼士：不要不敢采用不同的方式——新的方法和新產品，會造成新的財富：但必須確定你的新方法比舊方法更理想，你的新方法必須增進產品外觀、效率、品質、方便或者降低成本。
