一、案情概要
某國有公司(以下簡稱公司)分別與張某、王某、劉某三人簽訂了有固定期限的勞動合同,合同期限至2004年6月20日止。勞動合同期滿前,張某等三人通過了公司組織的考試、考核和民主評議等競聘上崗程序,公司亦于2004年5月20日分別向三人發出《續簽勞動合同意向書》,擬繼續與其簽訂勞動合同,該三人亦于5月23日向公司遞交申請,同意續簽勞動合同。后因公司發現該三人曾經受行政處分,于是暫緩其勞動合同簽訂工作,但該三人仍在公司繼續工作。2004年10月10日,公司書面通知該三人終止原勞動合同(該勞動合同實際上已于6月20日到期)并停止其工作,但直到2004年12月1日才停發其工資并停繳各種保險費用。
2004年10月26日,張某等三人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。2005年1月28日,仲裁委員會以公司未將處分決定書面送達該三人為由認定處分程序不合法,裁決公司繼續與其簽訂勞動合同。公司遂向法院提起訴訟。法院經審理認為,由于公司沒有證據證明向該三人送達了處分決定,因此處分決定對三人不具有法律效力。2005年5月9日,法院終審判決駁回公司的訴訟請求,公司應當繼續與張某等三人簽訂勞動合同。
二、法律分析
本案涉及以下幾個法律問題:
(一)關于公司對張某等三人的處分
根據國務院《企業職工獎懲條例》有關規定,職工受到行政處分、經濟處罰或者被除名,企業應當書面通知本人,并且允許受處分者本人進行申辯;如果受處分者不服,可以在公布處分后10日內,向上級領導機關提出書面申訴。因此,如果用人單位不將處分決定及理由送達受處分人,將無法保障職工享有的申辯權利和申訴權利。從國內有關勞動糾紛案例來看,在企業未將處分決定送達受處分人的情況下,勞動爭議仲裁機構或司法機關通常認定處分決定對受處分人不發生法律效力。本案中,如果公司確實未將處分決定送達張某等三人,或不能提供有效證據證明,則該處分程序就存在較大的法律瑕疵,難以構成該行為拒簽勞動合同的理由。本案中,仲裁委員會及一、二審法院均否定了公司對張某等三人的處分決定的法律效力,導致該公司案件最終敗訴。
(二)關于公司與張某等三人的勞動關系
《合同法》第十三條規定:“當事人訂立合同,采取要約、承諾方式。”第十六條規定:“要約到達受要約人時生效。”第二十五條規定:“承諾生效時合同成立。”本案中,公司2004年5月20日向張某等三人發送的《續訂勞動合同意向通知書》,其法律性質屬于合同法上的要約行為;而張某等三人2004年5月23日向公司提交同意續訂勞動合同申請書,則屬于合同法上的承諾行為。因此,盡管雙方尚未簽訂書面勞動合同,如無其他相反證據,雙方勞動關系可視為已經成立。
原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第十四條規定:“有固定期限的勞動合同期滿后,因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的,視為續訂勞動合同”。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14號)第十六條規定:“勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。”本案中, 2004年6月20日雙方勞動合同到期之后,公司既未與張某等三人簽訂新的勞動合同,也未及時終止勞動關系,而該三人繼續在公司工作并獲取勞動報酬,且直到2004年12月1日才被停發工資、停繳各種保險費用的事實,實際上已經成為雙方形成事實勞動關系的有力證明。
三、相關建議
(一)進一步規范公司處分職工的有關工作程序。行政處分是企業對在職職工作出較為嚴厲的處罰,不僅影響到職工的現有待遇及崗位,甚至可能影響到職工的工作前景和職業生涯,因此,極易引發勞動爭議并形成不良影響。為避免此類糾紛,今后各類公司都應當注意:1、給予職工行政處分和經濟處罰,必須建立在事實清楚、證據確鑿的基礎上,而且應當按照規定的程序作出處分決定,避免處分的隨意性。2、為保護職工申辯和申訴的權利,處分決定必須送達受處分職工本人,并且盡量取得和保留其簽收有關證明,確保處分程序的合法性。3、對于拒不簽收處分決定的受處分職工,可以考慮采取由當地勞動管理機關見證送達或者公證機關公證送達等方式,確保送達證據的法律效力。
(二)完善公司續簽到期勞動合同工作。勞動合同到期前,公司應當按照法律規定的期限將終止勞動合同、續訂勞動合同或者組織崗位競聘等事項以書面形式提前通知職工。勞動合同到期后, 公司應當按照有關法律規定及有關規章制度,及時以書面形式固定雙方的法律關系,避免出現既未終止勞動關系,也不及時簽訂新的勞動合同,而是維持事實勞動關系的現象。

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