1.干活先交抵押金
　　某公司與齊先生簽訂了勞動合同后向齊收取２萬元，收據中此款項名目為“風險抵押金”。兩年后，雙方解除勞動關系時，齊先生要求公司退還風險抵押金，公司拒絕。齊先生起訴到法院。

　　評：一些用人單位利用勞動力市場供大于求的狀況，在聘用勞動者時，向勞動者收取貨幣作為押金，以此作為挾制勞動者的手段。近年來，一些公司又采用要求勞動者提供一定數額的擔保或每月從勞動者工資中扣除相應比例作為抵押。這些都是違反法律規定，侵害勞動者合法權益的。

2.不交住房 不辦解約
　　杜女士公司以６萬余元的售價將一套二居室住房出售給杜女士。后杜女士向公司提出辭職，公司要求杜女士補交一定的購房款后才能辦理相應的離職手續，對此雙方產生爭議，公司拒不為杜女士辦理解除勞動關系和為其轉移檔案手續。杜女士起訴至法院。

　　評：杜女士辭職行為符合法律規定。公司不為其辦理解除勞動關系手續的理由是沒有補交購房款，此理由不是法定的用人單位可以不辦理勞動關系解除手續的理由，所以，用人單位與勞動者之間的勞動關系已經解除。依法，用人單位應為勞動者出具終止或解除勞動合同證明書及參加社會保險證明，在１５日內辦理有關轉移勞動關系的手續。公司沒有及時轉移，應承擔責任。

　　關于住房的糾紛，不屬于勞動爭議案件處理的范圍，公司對此應另行解決。

3.任務完不成沒底薪
　　李先生是業務員。在與公司的勞動合同中約定，李先生如僅完成基本任務，公司每月發２００元底薪，不能完成基本任務，公司不發底薪。李先生工作了３個月，一直沒有完成基本營銷數額，公司停發了他的底薪。李先生申請勞動仲裁。

　　評：我國實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者工資不得低于當地最低工資標準。如果在勞動合同中，雙方當事人約定了勞動者沒有完成勞動定額，用人單位以低于最低工資標準支付勞動者工資的條款，違背法律的相關規定，不具有法律效力。

　　國家賦予企業工資、獎金的自主分配權，但企業在行使自主分配權的同時，必須遵守國家法律、政策的規定，必須遵守國家的最低工資保障制度。

4.只算基本工資 不算獎金津貼
　　郝先生與某公司簽訂勞動合同后，公司解除了與郝先生的勞動合同。郝先生向公司主張經濟補償金，雙方由此產生爭議，起訴到法院。公司主張工資不能包括津貼、加班費及獎金，郝先生對此持相反意見。

　　評：依據相關法律規定，工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼等。所以，公司的主張于法無據。
工資包括基本工資和輔助工資兩部分。基本工資包括計時工資與計件工資。輔助工資包括獎金、津貼、補貼、加班加點工資及特殊情況下支付的工資等。基本工資與輔助工資是工資組成不可或缺的部分，勞動者要警惕用人單位計算平均工資時僅以基本工資為基數的做法。

5.逼你辭職 賴掉經濟補償金
　　王先生與某公司建立了勞動關系。公司聘用他為公司人力資源部主管，月工資８０００元。后因公司經營不善，每月僅發給王先生１５００元工資。王先生以公司長期拖欠工資為由提出辭職，并要求公司在為其辦理離職手續時全額補發工資、支付經濟補償金。雙方為此產生爭議，王先生起訴至法院。公司在法院當庭辯稱，因王先生屬于自行辭職，故其無權向公司追索經濟補償金。

　　評：依照我國相關法律，用人單位沒有按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件、克扣或者無故拖欠勞動者工資，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應支付勞動者勞動報酬和經濟補償金，并可支付賠償金。用人單位與勞動者解除勞動合同的，負有向勞動者支付經濟補償金的法定義務。如果是勞動者提出與用人單位解除勞動合同，依法用人單位可以不支付經濟補償金。但此規定不能一概適用，因為如果是用人單位違約在先，導致勞動者被迫辭職的，用人單位不僅要給付經濟補償金，還要承擔相應的賠償義務。

提示：

職場貼士：任何時候都要學會準時，更要學會提前。“鬧鐘”只能是作為一種簡單的標志和提示，真正衫的時間，應掌握在每個人的心中