「案例」

　　張某自2004年起任某公司技術開發部副主任，雙方的勞動合同期限為一年，每年簽訂一次，2005年12月30日雙方重新續簽了合同。為了保護公司新產品的工藝配方等技術信息，公司與張某于2006年9月12日簽訂技術保密協議一份，張某保證在協議簽訂后5年時間里，不得離開公司到其他企業工作；5年之后如離開公司，自離開后的3年內亦不得到生產類似產品的企業工作。若有違反上述條款，張某應賠償公司技術開發費10萬元；公司保證在張某為公司工作服務期間，如無嚴重的違紀違法行為，公司不得辭退張某；公司在調整員工工資福利待遇時優先考慮張某，并每月支付張某技術保密費300元。2008年1月20日，張某向公司提出書面辭職申請，公司明確拒絕。張某于2008年1月26日之后再未到公司上班。

　　法院認為，張某與該公司在勞動合同關系存續期間經協商自愿簽訂技術保密協議，系雙方當事人真實意思表示，且協議內容不違反法律、法規的強制性規定，該協議合法有效。雙方簽訂的技術保密協議是勞動合同的重要組成部分，雙方應當受協議服務期5年約定的約束。故張某提出辭職的行為違反了技術保密協議服務期限5年的約定，顯然屬于違約行為，應承擔違約責任。

　　「點評」

　　就本案而言，勞動者違反保密協議的約定提前辭職，是否應承擔違約責任？回答應當是肯定的。因為，勞動者違反保密協議就服務期限的約定而提前辭職，這種行為本身即是違約行為，應當承擔違約民事責任。勞動者違約辭職行為，導致了勞資雙方糾紛。而且，在法院審理的不少技術服務合同類似案例中，勞動者違約辭職的情形比較普遍。

　　「探析」

　　為什么這種現象如此普遍呢？通常在勞動關系中，盡管勞動者和用人單位在法律地位上是平等的，但在實際的生產和管理關系中，雙方并不是平等的，這體現在勞動者在管理關系上的被控制性，生產關系上的從屬性等方面，通常勞動者實際上處于勞動關系的弱勢地位，成為勞動關系的弱勢群體，需要法律充分關注和保護。但是，勞動者處于特殊科研工作崗位，在平時的工作中，利用用人單位提供的特定勞動條件、培訓、實踐等機會，掌握了較多的具有較高價值的關鍵技術，因此對用人單位的生產和發展具有特殊的重要價值，勞動者實際上已經成為了用人單位的重要生產要素，很大程度上影響著用工單位的效益好壞，不再是勞動關系當中的弱勢一方。用人單位是一個具有較高技術含量的生產企業，該企業在將來的市場競爭中是否能生存，關鍵要依靠掌握關鍵技術的勞動者來維系。從這一點出發，用人單位才與勞動者訂立了較為嚴密的技術保密協議，希望依靠法律的手段對企業的生產技術和商業秘密提供法律保護。在此情形下，用人單位采取克扣勞動者工資等違約行為主動違約的可能性不大，相反倒是勞動者為實現自身更大的利益出現違約的可能性較大。

　　另外，技術保密協議是雙方當事人旨在保護技術秘密而設立的明確雙方權利義務關系的合同。隨著新的技術進步，工業技術突飛猛進，企業的生產技術含量不斷提高，為保護技術秘密，防止不正當競爭，用人單位通過與勞動者訂立專門的技術保密協議來進一步加強對企業專有生產技術和秘密的保護越來越普遍。技術保密協議與勞動合同既存在著密切的聯系，同時，又具有自身獨立的法律功能和法律地位，受合同法的調整。從當事人雙方訂立技術保密協議的過程和內容來看，該協議符合合同法的規定，內容合法，雙方意思表示真實，因此該協議應當是合法有效，具有法律效力的。所以我們應當依法認定該技術保密協議的法律效力，不能以技術保密約定的服務期不符合勞動合同約定的期限而輕易否定協議效力。法院要從促進社會經濟發展、平等保護雙方當事人的合法權益、根據誠實信用制裁失信的原則來正確全面地處理此類案件。勞動者違反保密期的規定提前辭職，應當承擔違約責任，不僅如此，而且勞動者到其他單位從事相同的工作，必然損害用人單位的利益，勞動者亦應依照協議約定承擔違約責任。