薪資是否應該透明，一直是困擾HR經理的一個難題。

　　企業靠什么留人，高薪還是福利，或是對地位的認可？不公開你無法準確認識你的薪資在市場上處于什么水平，缺乏對員工的激勵。

　　透明，你能保證付薪做到絕對公平嗎？經濟學家經過多年的研究，得出了這樣的結論：人們關注相對公平要比絕對公平厲害得多。一個員工每月拿2萬元，對此，他可以不感興趣，他最不甘忍受的卻是坐在自己對面的人比他多拿幾塊錢。張三李四為什么比我多了？

　　透明？還是不透明？仁者見仁，智者見智。或許您從下列討論中能得到什么。

　　薪資透明有利于完善管理

　　廣州某保險公司HR經理黃松浪：我認為薪資應該透明，員工可以從透明的薪資中，了解自身的地位及努力的方向。如果有員工對薪資的不公而產生不滿， 員工完全可以申請加薪，HR經理也可以從中審查該職位工作職責與薪資定位是否不合理情況，并進行調整，使其完善并被認可。而被員工認可的完善的薪酬體系對員工發展無疑是良性的激勵。

　　薪資要透明，企業的薪酬體系必須公平完善，這就要求企業人性化的管理和HR經理敏銳的判斷力。薪資不能由主管專制，而要運用人力資源部門建立合理體系。否則，必然存在不合理性、人為性，產生矛盾。這種壓力在客觀上有利于薪酬體系的健康和完善。

　　薪資不宜公開

　　深圳某科技實業有限公司HR經理王靜：依我看，薪資不可能做到完全透明，最好不公開。

　　首先，員工薪資的確定，特別是加薪時存在許多隱性因素，如人際關系、個人背景、次要工作業績等影響；其次，員工從自身出發，主管從管理著手，立場不同會產生矛盾。公開薪資容易造成自卑或嫉妒等不良心理，嚴重者自暴自棄或暗地阻撓別人的工作，妨礙組織的發展。雖然薪資公開也有一些好處，但綜合看來弊大于利，還是不公開為好。

　　規則敞開，數額保密

　　神州數碼（中國）有限公司人力資源部總經理費維軍：神州數碼實行公平、公正、公開的3P（Position，Person，Performance）薪酬獎勵體系。我們的薪資規則是敞開的，但具體數額保密。

　　為什么規則公開數額保密？一般來說，每個人對自己和他人的認識總有主觀的局限性，一般容易把自己評價得比他人稍高。神州數碼的薪酬體系是一個鋼性結構。工資級別是根據崗位評估即崗位職責對員工的要求來制定，員工進入某個崗位，就在該崗位工資級別基礎上定工資，確定具體的工資水平時還要考察員工能力。員工能力可能沒有達到某個職位要求，但公司就給你這么一個位置，讓他朝著這個目標去努力，這也是一個激勵機制。因此可能是同一個職位，但根據員工勝任和匹配程度，兩個員工的工資卻不一樣。

　　人力資源部根據崗位職責確定一些典型崗位，部門經理以此為標準，跟每個員工面談，再定每個人的具體薪資。一個職位的檔可能是1000－5000元。根據匹配程度，這個人可能是2000元，那個人也可能是3000元。這樣每個人心里都有個數，就能避免不公正感。

　　在神州數碼，每個員工都有一個工資卡，我們連工資單也取消了。具體條目及數目，員工可以根據權限從內部網查看。

　　保密和制約兩手抓

　　中國人民大學公共管理學院院長董克用：薪資保密有它道理。公開薪資，員工通過攀比，容易造成自卑或嫉妒等不良心理。為什么張三比我多5塊？李四多8塊？企業應該有相應的制約措施，以防范不公正，從企業的角度來講，企業很難精確地衡量員工每一項工作的投入與產出。因此，部門主管秘密發放獎金，要通過調研核實發放及發放數額有沒有道理；若無道理，有沒有什么其他補償辦法。企業可以通過申訴，從體制上防止這些不公正的出現。即通過保密和制約雙項措施，減少不公正，絕不能讓員工聽之任之。

　　不過，企業的薪酬制度是另一回事。制度一定要公開，即定崗、定級的依據要讓大家心知肚明。 保密過多反惹猜疑

　　朗訊貝爾實驗室亞太及中國地區人力資源總監林鋼：從內部溝通的角度來看，目前國內多數企業對員工保密的內容過多，缺乏對公司定級定薪原則的宣傳溝通。如：公司各級別、崗位的薪資幅度及內容，同崗或同級人員年度的工資平均增幅和獎金平均值，薪資調查報告等。究其原因主要是：1、權限過多集中在公司高層；2、對薪酬體系的設計和管理的具體內容未作詳細分解和權限劃分；3、在保密制度上，沒有明確區分可公開與不可公開的信息。

　　這樣容易導致員工之間相互猜疑，認為自己的收入低于付出，而他人的收入高于付出。實際上，員工能夠通過非正常渠道了解到有些同事的收入，更加強分配制度不公平的感覺，造成他們對公司的認同感降低。另外，初級管理者對下屬員工的收入沒有知情權，或者中初級管理者無權給下屬定工資、定獎金，造成對下屬管理不力或不愿管。為此，我提以下幾個建議：

　　●定崗、定級、定薪的原則和依據是可公開的，應加強宣傳溝通，如通過新員工入職教育和網上宣傳；

　　●每月經員工工資單，讓員工充分了解自己的收入結構，數額、扣款等；

　　●給予中初級管理者一定的權限，如有權知道下屬員工的收入總額，并有權決定下屬員工的獎金總額。

　　制度要透明，數額應保密

　　標竿管理咨詢（上海）公司總經理姚燕洪：要把薪酬制度和具體薪資數額區別開來。薪酬制度應該透明化，但每個員工的薪水具體數額要實行保密制度，包括員工的加薪幅度以及年終的薪金數額。

　　員工為何要互相打聽薪水，究其原因，公司的工資制度是否合理，很關鍵。像IBM公司的薪酬制度放之四海而皆準，在每個國家都是一個標準，所以也就沒有人私下打聽。海爾的員工如果沒有完成當天的業績，就要反思，他們更不會有興趣打聽別人的薪水。

　　編后：激勵的目標永遠是工作。任何一種薪酬制度，最終目的無非是激發整體員工的工作熱情，維護員工的工作穩定性。薪資公開與否，實際上是說企業如何有效地使用報酬這個杠桿。

　　薪資是否應該透明討論的目的，也是明確企業薪酬設計是否具有合法性，是否符合企業發展戰略和文化，是否對外具有競爭力、對內具有公平性，并易于管理、實施及更新。即審查企業的工資薪酬是否有理論基礎支撐？是否符合現代企業管理模式？因此，企業應當根據自身情況，采取不同部分、不同程度的公開，進而行之有效地管理薪酬。