通過對2004年薪資水平進行分析，且基于對整個宏觀經濟環境走勢和人力資源的供求關系的研究與把握，中華英才網日前對2005年的薪酬行情進行了預測：

　　整體薪資水平將止跌并略有上揚，員工工資水平差距將繼續拉大。2005年中國經濟將采取穩健的貨幣政策，整體經濟水平將以8%的速度增長。薪酬市場也將隨著全國經濟平穩發展，在2005年整體薪資水平將止跌并略有上揚。同時隨著企業人力資源管理水平的不斷提
升和薪酬理念的不斷完善與發展，“人力資本”的概念逐漸深入人心，企業對于薪資的支付將更為理性。合理拉開差距，在薪酬政策上向核心人才傾斜已經成為企業普遍接受的一種薪酬理念。在2005年，企業核心管理骨干、技術骨干和市場營銷骨干繼續保持快速增長，企業內部工資差距將繼續拉大。

　　電信、金融、石油化工將繼續領軍薪酬市場，互聯網和電子商務的薪資水平將繼續保持強勁增長勢頭。由于這些行業處于高速成長階段，市場競爭非常激烈。而市場競爭歸根到底是人才競爭，這就要求企業能夠為人才提供具有競爭力的薪酬福利和良好的發展空間。從2004年薪資調查的結果來看，大多數此類行業的薪資水平普遍高于全行業薪資水平。在2005年這些行業的薪資水平將略有上漲。在增速上，中高層管理崗位、市場類、銷售類和研發類人員有可能出現更為快速的發展。核心的管理人才、市場人才和技術人才是企業能否保持高速發展的重要因素，所以對于他們的激勵將有可能會更加誘人。隨著互聯網和電子商務產業的復蘇和價值的回歸，這些行業的薪資水平將繼續保持較快增長。

　　高管、銷售類、市場類、研發人員將繼續吃香。像高管、銷售類、市場類和研發類人員等能為公司直接帶來利潤的崗位，是公司核心競爭力的來源，也是人才市場爭奪的熱點，因此股東們愿意付給他們更高的報酬。其中越是高層且具備管理職責的人員其市場稀缺度越大，其薪資水平的增長幅度也就越高。

　　在高新技術企業中，以職位為核心的薪酬模式將逐步向以人為核心的薪酬模式轉變。未來幾年，中國高新技術企業的薪酬管理發展趨勢的重點在于更加注重個人的能力，從“為職位付薪(Pay for job)”走向“為個人付薪(Pay for person)”。這種薪酬管理方案的實質是將薪酬管理作為企業管理和人力資源開發的一個有機組成部分，作為一種激勵的機制和手段，其基本思路是將企業的工資計劃建立在四個原則的基礎之上：薪酬、信任、縮減工資分類和基于能力與業績，目的是通過加大工資中的激勵成分，換取雇員對企業的認同感和敬業精神。

　　現金為王的格局將會有所改變，全面薪酬的理念將會深入人心，薪酬激勵的手段日益多元化。由于整個社會和企業經營環境的變化，員工從單一的物質需求導向轉向個性化的需求導向。為吸引、激勵、保留優秀員工，企業必須重新考慮傳統的薪酬計劃，根據員工需要的變化重新設計薪酬制度，比較有效的途徑是實施全面薪酬管理系統。在2005年現金為王的格局將會有所改變，薪酬激勵手段將更加多樣化，企業將會利用短期和長期激勵相結合的方式、物質與精神方面相結合的方式以及自助式薪酬福利的方式等多樣化的手段來鼓勵員工，將自己100%的精力和熱情投入到工作中來。

職場貼士：能把公司照看成小家的人，一定特別愿意提早來上班，就先從給花草澆澆水、喂喂小魚、清新整潔的環境開始一天的工作吧，也是提高主動性的小竅門。