很少有員工不在背后嘀咕老板的。面對能力有限的老板，面對決策錯誤的老板，面對剛愎自用的老板，你是否有勇氣提出反對意見？我們有知識管理（Knowledge Management），有客戶管理（Customer Relationship Management），你是否想過管理老板呢（Managingyourboss）？你有這樣的勇氣嗎？

　　你想過管理老板嗎？

　　想過，可惜失敗某外企HR主管Cici我曾經在飛利浦做過一段時間的HRAssistant（人力資源助理）。那個時候，我的老板是一個臺灣來的中年女強人。她畢業(yè)于臺大，能力確實很強，可是有個毛病，聽不進意見，而且超喜歡“否定之否定”。比如，做一個員工滿意度調查，我們按照往年的做法寫一個計劃報告給她。看完后，她會提出各種修改意見。當我們告訴她，有些做法是公司歷年來做的，已經比較成熟，不適合修改。她就說你固步自封，堅持修改。等我們按照她的意思修改完畢后，她還是不滿意。可她提出的那些新修改意見，基本上又是沿襲過去的做法，結果就是又改回去，把我折騰得夠嗆。

　　工作中，她會表現得非常開明。“你們有什么意見想法盡管提”、“你們有什么好的建議就告訴我”，事實上，無論你們說什么她都不會真的接受。“管理”她是非常困難的事。更讓人難受的是，明明不肯采納不同意見，還做出一副很愿意聽不同聲音的樣子。沒辦法，適應不了，只好走人。

　　從來不奢望管理老板環(huán)球邁特照明電子有限公司Shelley“管理老板”實在是很有意思卻沒意義的話題。通常意義上的管理，本身就暗含了上級對下級的支配的意思。我們說管理老板，其實就是針對老板命令有不妥的時候該怎么辦？是一味執(zhí)行，還是提不同意見？我的經驗是，老板對不同意見的接受度與個人性格開放心態(tài)有關系。但事實上是，再開明的老板也不會否定自己，完全接受下屬的不同意見。所以，我們也不必奢望真的去管理老板，把你的意見強加給他。假如他的決策有些不妥，不妨先執(zhí)行他的命令，當問題露出端倪，立即將情況反饋，讓他自己調整。與其事前說，不如讓事實說話。當然，前提是不會給公司帶來大損失。萬一是個關系到公司存亡的決策，那老板沒覺得不妥，以我們下屬的眼光和經驗，估計也不會發(fā)現問題所在和解決辦法。

　　管理老板也得有范圍德資企業(yè)秘書Herrlich我理解的管理老板其實不僅僅是提反對意見這么簡單。

　　所謂管理老板，我認為是一種上下級相處的關系，下級如何建立更有效的互動關系。在很多事情上，下級并不應該簡單地提出自己的意見或者建議，而是提供信息和想法，幫助上級作出更好的更有效的決策。

　　作為一個秘書，我也沒想過要如何管理老板，但我可以在我的工作范圍內盡可能影響他。例如，時間安排上，除了按重要程度不同安排先后順序，我可以將異議比較大的問題盡可能安排較完整的時間，選擇他不是特別忙的時候，這樣他會有耐心聽一些不同意見。另外，我也會提醒其他與會人員，準備充分的數據、事實、信息，不要光反對，也說說理由。

　　如何管理你的老板？

　　管理老板的必要條件——專業(yè)化某外資企業(yè)HRDirectAngela老板的話不是圣旨，當他的意見未必那么正確時，我們很有必要提醒他。做一個會管理老板的員工，勿庸置疑需要勇氣。但是勇敢的部屬不是簡單地膽子大，而應該有勇有謀。管理老板的一大前提就是你的專業(yè)化程度，也就是說你必須是你所在領域的專家。老板不一定比你更了解具體情況。

　　例如，公司業(yè)務擴張，老板定了銷售額30億元的指標，然后告訴HR部門，你幫我多招5名銷售經理。你心里清楚，這樣大一個量的增長，多招5個銷售經理是不夠的。那么你就需要給老板分析。過去的業(yè)績如何，是多少人做出來的，近幾年的增長率如何，人員的增加情況如何。然后你再得出結論，5名銷售經理無法達到30億的指標。最后，你得告訴他如果招5個銷售經理，可以增加指標到多少；或者要完成30億的指標，該多配備幾個銷售經理。用數字和事實說話，提高專業(yè)度。

　　還有，你得告訴老板，一個好的銷售經理和普通的銷售經理市場價格是很不一樣的。你可以用2-3萬的月薪招聘3個銷售經理，也可以用5000元的月薪招10來個銷售經理，成本一樣，效果不同。采用什么方式需要根據企業(yè)在行業(yè)內所處的地位、發(fā)展階段等等情況來決定。一個專業(yè)的HR就應該告訴老板這些區(qū)別，讓他避免拍腦袋做決定。

　　從公司利益出發(fā)，贏得老板信任AFL汽車系統亞太區(qū)人力資源總監(jiān)徐蓉作為雇員，我們有必要在各方面為他把關。站在公司的立場，從專業(yè)的角度出發(fā)，提出合理的建議，該堅持的就要堅持，不惟老板是從。這對公司和個人都很重要。可管理老板確實是很難操作的事。我的第一個體會是，要讓老板明白，你之所以提出不同意見，完全是為了公司好，你和他的立場一致，不是針對他個人，無損他的權威。你的想法純粹是就事論事。老板假如明白你確實是為了公司的利益，你的目的不是大放厥詞挑戰(zhàn)權威，就是為了事情做得更好，那么他對你的接受度就比較高。

　　很多時候，老板對有的人就是“言聽計從”，對有的人則“充耳不聞”。之所以造成這么大的不同，就是老板對人的信任度不同。他信任誰，很自然地會覺得那個人的意見是為公司好，是為他好，采納的時候心情坦然。反之，他不信任下屬，那么下屬提出不同看法時，他會有各種各樣的質疑。覺得你是不是對他個人有意見？是不是想從中獲得點好處？就會懷疑你提意見的動機。這層懷疑，往往導致老板無法聽取你的意見。哪怕他表面上，很虛心很耐心地聽了，實際上卻沒聽進去，還可能疑竇叢生，對你心存芥蒂。所以，要管理好老板，平時需要經常溝通，建立良好的信任度。關鍵時候，信任度會有助于管理老板。

　　分享一點經驗。在你提反對意見時，最好手中已經準備好一個替代的方案。你告訴他問題所在，還得提供解決辦法。不能就告訴他不行、不對，卻不告訴他你認為好的辦法是什么。沒有建設性的反對意見不過是破壞，老板當然很難接受，更別說認同了。

　　管理上司需要良好的溝通技巧海虹老人牌（中國）有限公司人力資源及行政總經理錢國新上司需要管理，這個觀點我很贊同。

　　但是，真的管理起來，就取決于老板的開發(fā)態(tài)度。比如，我現在的老板很開通，特別愿意別人挑戰(zhàn)他的觀點，張口閉口就是鼓勵大家“challengeme”。過去我接觸過一些國企老板，官本位思想，很難接受不同意見。有的上司還有可能因為員工的反對意見而不給下屬好臉色看，甚至刁難他們。相對而言，外企的老外老板心態(tài)更開放些。但無論是多開放的人，聽到反對意見總是不大開心的，誰不愿意聽好話？

　　如此，管理老板時的技巧就顯得特別重要。你需要有很好的溝通技巧，然后再去提反對意見。例如，挑老板心情好的時候說。例如，休假歸來心情很舒暢，是個好機會；再如，避免針鋒相對，采取旁敲側擊。你可以把你看到的案例、報道、寓言故事等轉述給他，用來證明你的觀點和看法。另外，場合與談話的語氣、用詞等都會影響“管理效果”。私下單獨地提意見，肯定比公眾場合說“我反對”更給老板面子。恰當的措詞和平靜的語氣，也有助于緩和氣氛。這些需要職場實踐的錘煉，自己領悟。

　　TIPS

　　管理老板幾條準則

　　亞奎斯-哈羅維茲（瑞士IMD工商學院服務策略、市場學、管理學教授）

　　提醒并幫助他

　　老板有很多下屬，需要做方方面面的決策。因此，如果你一味地催促他做決策，他很可能會說“不”。為了避免這些會毀滅你和你團隊熱情的“不”字，你可以提醒他以前因為沒有及時決策而遇到的問題；迅速小結可供考慮的選擇、你挑選這種方案的標準；準備好事實和數據以避免可能的分歧，用表格和圖表幫助他迅速了解情況。

　　征求他的意見

　　上司在被征求指導或意見時，很少會將問題推回給向他提問的人。他們的意見可能并不總是天才式的或富有遠見的，但是意見一旦給出，就可能成為一個限制條件：這是否是一個命令呢？所以，如果你不希望你上司的意見妨礙你的進程，那么就放慢決策的速度，或者模糊觀點，不要急于征求意見。

　　參與其非正式網絡

　　每一個經理都有一些非正式的外部網絡，如專家、朋友、商業(yè)往來，以幫助他們形成對外界的看法并采取相應的行動。為什么不主動讓你的網絡成為他的一部分，這樣你就不需要總是對你認為沒有發(fā)言權的人硬塞進來的信息進行反駁了。

　　提出問題也提供解決方案

　　好的上司痛恨那種有了問題并將問題放在他的肩上，而不是帶來解決方案或者至少給出某些選擇的行為。那么你至少應該明白：目標和結果中間，通常都會有差距。有一些選擇能縮小這種差距；必須確定可以做的選擇、關鍵任務、數據、所需的人力和資源。在這些解決問題的步驟當中，你需要你的上司參與哪一個？要明確你需要的幫助是什么，而不是簡單地給上司帶來壓力：“我有一個問題……”