隨著行業的發展，特別是我國加入世貿組織之后，下一輪的沖擊將更多地表現在人才的競爭上。對飯店行業來講，首先被沖擊的就是職業經理人，而這恰恰是我們最匱乏的，因此這個問題很有必要提出來讓同行來關注和討論，也應該納入到議事日程中來。
    如果要給職業經理人下個定義，應該是經過專門訓練的，具有熟悉資本運作、市場營銷、人才管理、項目評估等等職業技能和創新精神的人。
    目前，酒店行業存在兩個事實。第一，我國飯店數量已有幾千家，其中合資酒店或者國際品牌的酒店總量占不到２０％，但它們的利潤貢獻卻占到整個行業的８０％，這一現象應該引起我們重視。為什么會是這樣的結果?除了其品牌效益、營銷網絡、培訓體系等等優勢外，我認為重要的一點是高水準的管理，而管理是通過人來實施的，要想管好一家酒店，離不開具有專業素質的職業經理人。第二，經過２０年的發展，中國飯店業在經營效益、基本需求的滿足上，如住房、餐飲確實比過去傳統意義上的招待所有了很大的進步。但隨著行業的發展，一些深層次的問題就暴露出來。比如說出資人不到位，國有企業弄不清老板是誰，因此產權關系不清，經營的框架和模式就不清楚。連建酒店的目的都搞不明白，那么管理和服務肯定是不一致的。這些直接影響到酒店的管理水平、營銷水平，這樣的事實為飯店行業提出了一個課題，就是如何建立一支飯店行業的職業經理人隊伍以應對即將到來的市場沖擊。酒店的職業經理人與非職業經理人在工作中存在很多差異，表現在幾方面：前者有專業經驗，而后者需要摸索、積累；前者是以此為終生職業的，而后者多是把酒店經理作為升遷的過渡階段；前者的專業性決定了他用市場眼光來看待問題，而后者往往要迎合上級的口味；前者特別注意維護自身職業經理人的形象，不可以做有悖職業道德的事情，而后者則是以其他的標準來決定自己的行為。從實踐來看，我覺得一種傾向應引起注意，就是在很多國企，職業經理人與干部混為一談了。所以這一支隊伍的專業性和市場的適應性就顯得較為薄弱。讓別人認為中國沒有職業經理人，事實上不是沒有，而是很少。這種混淆還造成一種現象，就是總經理成了“內部人”，是某個部委、機關或投資方派個干部來管酒店。私有企業的“家族化”的管理與“內部人”管理同樣是不利于職業經理人成長的。我覺得外國酒店管理公司對中國會有越來越多的滲透，首先就是要以優厚的待遇和發展空間挖走中國長時間培養的職業經理人，這必然造成人才的流失。職業經理人的培養是最難的，我們絕不能忽視職業經理人的價值和作用。做好職業經理人，要擅于分析和設計自己，對自身職業生存要做一個具體的規劃，要明確自己在企業中的位置和發展方向，同時職業經理人還要了解自己和這個市場的供求關系，按市場需求去塑造自己。從企業、出資人、股東的角度講，如何培育和尋找職業經理人呢?第一，建立好的企業制度和條件，同時讓職業經理人認同這個企業的發展潛力。第二，建立一套尊重人才的業績評估薪酬體系。第三，應尊重人的行為權，要為職業經理人的生存和發展創造良好的環境。第四，應該持續不斷地對職業經理人進行培訓，這也是國外酒店管理集團最成功的一點。第五，政府應該有一些引導培育職業經理人隊伍發育形成的宏觀調控政策和手段。特別是現有的星級評定急需修改，主要表現在軟件太軟、硬件太硬，能否把職業經理人作為一種資質考評放入高星級酒店，這樣可以促使企業去聘請職業經理人。
    如果能成立一個職業經理人協會，為職業經理人的信息儲存、輸出、流動創造一種平臺，我認為，職業經理人時代到來真就不遠了。

   

職場貼士：簡歷“薄-露-透”。薄：用文本格式1頁紙把自己交待清楚；露：把自己的個性表現出來；透：把自己與職位的關聯點找出來