一項針對2003年跳槽狀況的調查表明：八成被調查者欲和雇主說“再見”。在日益追求個人價值實現的今天———


　　“如何吸引和留住人才”是企業永恒的話題，而“跳槽”則是一些企業的心頭之痛。許多企業都試圖通過改善薪酬和福利制度吸引和留住優秀的員工，但令企業不解的是，在企業積極行動的時候，一些優秀的員工仍“無情”地離開。


　　一項針對2003年跳槽狀況的調查表明，在參加調查的22766人中，17％的人在2003年有過跳槽一次體驗，此外，80％的人正在醞釀跳槽。其中，45％的調查對象正在考慮和設想跳槽中，25％的正在積極準備跳槽，而苦于沒有機會跳。只有16％的人安心于目前的工作狀態，明確表示不準備跳槽。


　　調查同時顯示，引發員工跳槽最主要的五個因素分別是：上級領導不贊賞下級引發跳槽率為71.6％；提薪制度為68.4％；上級領導不能合理征求下級意見為67.4％；福利制度為62.8％；受訓機會為55％。


　　白玲認為，這表明一線領導在很大程度上決定下屬員工是否跳槽，而并非我們以往一直認為的企業文化，組織目標，薪酬福利等宏觀的因素。其實這并不矛盾，企業文化最終要在日常的工作中體現，而一線領導是最直接接觸、領導員工的。


　　上海波特曼麗嘉酒店連續幾年被評為最佳雇主，員工的離職率一直低于行業平均水平4－5％，其中的原因是波特曼麗嘉強調管理一線的中低層管理人員與員工要加強溝通。每年酒店都會做“員工滿意度調查”，這份調查包括企業文化、公司發展、工作環境等，特別把一線領導與員工的關系調查也作為“員工滿意度調查”的一部分。做完調查，公司會在信息欄上公布反映的問題和解決的情況。另外，鼓勵管理人員和員工經常溝通，鼓勵員工把困擾說出來。其人力資源部門的負責人丁萍解釋道，看起來復雜，其實這些工作的投入并不大，主要是打破溝通的障礙，不讓不滿積累，及時解決。


　　在對中層以上管理者（含中層）的調查中發現，選擇明知自己的離開會使組織付出很大的代價的人中，仍然有73.2％選擇跳槽。


　　白鈴認為，這說明跳槽的人群中已經有相當多的人將自己個人的利益放到組織利益之上。白鈴指出，員工更多的是謀求從企業中獲得現實與個人發展的利益，而非奉獻。因此企業留住人才的策略需要比以前更加務實，從職業忠誠的角度也許更適宜留住人才。


　　而波特曼麗嘉認為，盡管企業忠誠度對于留住人才顯得很蒼白，但依然應該提倡企業忠誠度，企業可以創造一些條件讓員工忠誠。比如企業應該對員工承諾，為員工設計職業規劃，在員工對職業的忠誠和對企業的忠誠中找到一個結合點。波特曼麗嘉經常告訴員工：“在麗嘉，你是一個優秀的員工，在酒店服務這個行業你毫無疑問的是一個出色的從業人員。”

職場貼士：安排事情先后順序的一個方法是把要做的事情列成單子。每天晚上，把第二天要做的前20項工作簡要地寫下來，并在這一天當中，反復看幾遍這個單子。完成單子上的各項任務的最好方法是給每項工作留出一個專門的時間。