此項調查涉及到全球四大洲16個國家來自于大中型企業的86000名員工，其中包括員工






規模在250人以上中國企業的1100名全職員工。

　　調研數據和大多數人的期望相差很遠，敬業度最高的國家是墨西哥(40%)和巴西(31%)，而人們心目中員工最敬業的國家日本的高敬業度只有2%。(見附表)

　　敬業度解析

　　韜睿咨詢將敬業度定義為員工自覺工作的意愿和能力的衡量，包括感性因素和理性因素。其中感性因素包括真正關心公司的前途，能驕傲地告訴別人自己為這家公司服務等五個方面。而理性因素則從四個方面來衡量，包括明白自己所在的部門如何對公司的成功作出貢獻等。

　　韜睿咨詢公司的常務董事朱莉·鮑爾指出：“調查顯示，有效的雇用并不僅僅依賴于薪酬和福利，在員工選擇去留的時候，職業發展機會、待遇的公平性、工作與生活的平衡等因素往往比薪酬福利影響更大。”

　　由于中國國有企業的特殊情況，鐵飯碗已經不復存在。傳統的論資排輩已經被員工的技能和業績所取代。員工們意識到學習和發展的機會可以幫助他們提高自身的競爭力，使他們成為有價值的雇員。在不斷變化的商業世界中，將會是一種競爭中求生存的保障。

　　如何留住人才

　　中國企業近期面臨的最嚴峻的挑戰之一就是留住核心員工。高達59%的被調查者表示可以考慮接受企業的聘請，或者正在積極尋找工作，或者正在打算離開目前的雇主。

　　由于中國是一個側重技術而不是管理能力來提拔員工的國家，員工對企業人員決策的滿意度與否成為企業是否能留住好員工的最重要的影響因素。倪道博說：“一旦員工進入了企業，他們將更加關注‘軟性’因素，比如與雇主的關系、工作與生活的平衡和整體的工作環境。”

　　朱莉·鮑爾同意這種觀點，她說：“企業的領導力水平是提高員工敬業度的主要驅動因素。員工需要明確的方向和富有遠見的指導，這需要企業高層管理者和基層管理人員的共同努力。調查中員工們普遍認為無論是高層管理者還是基層管理人員都沒有做到令員工滿意的程度。”

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