●“現(xiàn)在，最大問題是，高價吸引來了很多‘人’，但他們卻都不那么‘才’。”

●一位凡客管理人員曾向媒體透露，目前該公司隨便一個總監(jiān)級負責人，都可以找到50萬元~100萬元年薪的工作。“這已經(jīng)成為電商行業(yè)人才的通價。”

●現(xiàn)在，六個月的工作經(jīng)歷就可以標榜“資深”。

有幾個月在一些知名公司的工作經(jīng)驗，就急功近利地想通過跳槽來提升自己的價碼，這樣的“南郭先生”在當今的職場中似乎越來越多，尤其在一些高端人才奇缺的行業(yè)。

近日，在IT業(yè)內(nèi)瘋傳著兩個“段子”。其一是一條名為“電商人才泡沫嚴重：兩年工作經(jīng)驗要百萬年薪”的新聞；其二是一條HR微博，大意是說，一個同樣“別無長物”的員工先是從百度混到阿里巴巴，再從阿里巴巴混到騰訊…… “在哪家公司都以失敗告終，但都憑借上一家公司大得壓死人的名聲，得到了薪水更高、職務(wù)更高的新工作。”

“人才”困境

“給出約5萬人民幣的月薪，是因為他之前在阿里巴巴有過一年的工作經(jīng)驗，而與當時的工資水平相比，現(xiàn)在的漲幅已經(jīng)接近40%。”科德網(wǎng)絡(luò)科技(上海)有限公司高級人力資源(HR)經(jīng)理高以生說起半年前錄用的一名技術(shù)方面主管時，卻眉頭緊鎖。

高以生在上述公司擔任HR工作近二十年，是該公司出了名的“元老級”員工。雖然不乏經(jīng)驗，且中國電子商務(wù)市場這幾年正不斷壯大，但高以生的工作卻困擾不斷。

據(jù)高以生透露，用3萬元月薪招來的主管在職期間所表現(xiàn)的能力和水平都與工資大相徑庭。團隊對他的反對聲很大，因為除了把工作大多扔給團隊其他成員來做，在半年的工作時間里，從他手上丟失的客戶就有四個之多。

“鋪天蓋地的‘人才匱乏’、‘人才大戰(zhàn)’等字眼，已經(jīng)讓許多所謂‘業(yè)內(nèi)人’迷失了自我。他們因為身處在這個行業(yè)就挺直了腰桿，以為有了一年的工作經(jīng)驗就是‘資深’。”針對這幾年在用人方面的困擾，高以生總結(jié)稱。

據(jù)中國電子商務(wù)研究中心新近發(fā)布的監(jiān)測報告稱，截至2011年6月，中國電子商務(wù)市場交易額達到2.95萬億元，同比增長31%。其中網(wǎng)絡(luò)零售市場交易規(guī)模(B2C)就達到3492億元，同比增長74.6%。

無疑，中國電子商務(wù)進入高速發(fā)展期的同時，也吸引越來越多想來分食一杯羹的人。然而，緊隨不斷壯大的市場就是人才難覓的困境。

“現(xiàn)在，最大問題是，高價吸引來了很多 ‘人’，但他們卻都不那么‘才’。”互聯(lián)網(wǎng)資深人士宮亞偉對《每日經(jīng)濟新聞》記者坦言，當今“人才大戰(zhàn)”背后，越來越多“南郭先生”預(yù)示的是一場更可怕的人才“泡沫”隱憂。

價“高”才不“高”

對于用高價聘請來卻似乎 “身無長物”的主管，高以生心生內(nèi)疚：“公司的成本有點大，我十幾年的HR經(jīng)歷竟然也一時被大牌公司的名頭給忽悠了。”

一位不愿透露姓名的麥考林管理層人員表示，“不少初創(chuàng)型的企業(yè)剛?cè)诘劫Y，就會到各家公司‘挖’一些主管，而且他們往往會開出很嚇人的工資，通常是在原有基礎(chǔ)上翻倍，甚至有的還會承諾期權(quán)”。

對此，某電商行業(yè)公司總裁李鐘偉回憶，2000年時，新浪招聘一個新入職者，工資大約6000元。如今，B2C獲取一個類似職位的人得花上1.2萬~1.8萬的月薪。

在李鐘偉看來，眼下的電子商務(wù)的起薪“確實是有一點過”，不少B2C從業(yè)者的薪酬至少溢價了3成，有些地方甚至溢價了8成。

然而，與水漲船高的薪酬不成正比的卻是人才的技能水平。

淘寶商城上某知名美容行業(yè)類B2C公司蔡總經(jīng)理最近也為招聘頗為頭疼。2007年，蔡的網(wǎng)店剛開張時，整個團隊只有兩個人，而如今卻已經(jīng)擴張到一個擁有80余人的小公司，且去年的營業(yè)額達到數(shù)千萬元。今年年初，蔡從某知名傳統(tǒng)大公司的上線后臺以45萬年薪“挖”來了一個總監(jiān)，但效果卻甚微。“可能是由于兩個行業(yè)的差距太大，原以為類似的技術(shù)，在我這里卻絲毫沒有起色，高薪有點打水漂。”

對于絕大多數(shù)電商公司而言，傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道雖有海量的簡歷，但很難幫助他們找到符合崗位需求的人才，更多是通過獵頭推薦。無論是自己還是依靠第三方的搜尋，主要的方式都不外乎“挖角”。而眾所周知，實現(xiàn)這種方式的最有效手段必然就是“高價”。

一位凡客管理人員曾向媒體透露，目前該公司隨便一個總監(jiān)級負責人，都可以找到50萬~100萬元年薪的工作。“這已經(jīng)成為電商行業(yè)人才的通價。”

“現(xiàn)在的情況可能是，六個月的工作經(jīng)歷就可以標榜‘資深’，靠著幾個大牌公司的名號不斷跳槽以獲得高薪。但事實上，這個交易只能為公司帶來兩個結(jié)果：多余的用人和更大的投入成本。”宮亞偉說。

資本助推“人才泡沫”？

面對層出不窮的 “職場南郭”，尚未到而立之年的章心 (化名)坦言：“這也是一種無奈”。

今年2月剛加入了一家電子商務(wù)公司，擔任副總裁一職的章心確實有此發(fā)言權(quán)。在此之前，他是業(yè)內(nèi)某知名集團的電子商務(wù)經(jīng)理，負責集團旗下幾大服裝品牌的線上銷售，且在該公司的任職時間也不過一年半。

“跳槽的結(jié)果一定是薪水與職位的水漲船高。試問，現(xiàn)在的年輕人有多少能夠因為諸如‘職業(yè)理想’的原因而去抵御高薪的誘惑？但這無可厚非，不是‘浮躁’這樣冠冕堂皇的理由可以搪塞的，追求高薪更多的是來自現(xiàn)實的壓力。”章心表示。

據(jù)章心透露，哪怕是現(xiàn)在，每天仍然會接到七八個獵頭或者HR的電話。在這些試圖挖角的公司中，既有新近融資的創(chuàng)業(yè)型B2C，也有希望介入網(wǎng)購的服裝類上市公司。

“一方面，火爆的市場推動著許多人跟著薪酬走，哪里薪酬高就往哪里去；另一方面，流動率高的人群往往是相對比較年輕的人，他們對自我的期望值很高，不容易接受挫折，于是一有機會便會流動。”宮亞偉表示，這種行業(yè)和職位的不確定性讓當今的人才往往在還未形成足夠的經(jīng)驗之時就產(chǎn)生了變動。

在宮亞偉看來，頻繁的跳槽造成本來可能是一位“璞玉”的人面對幾個月就要適應(yīng)新環(huán)境的狀況，由于不停地處于適應(yīng)與熟悉期，根本無法靜下心來，積累自己的實力。

“這種情形造成了那些很有潛力的人，也會因當前浮躁的市場環(huán)境無法扎扎實實地完成積累。”李鐘偉指出，“在職業(yè)生涯的長跑中，他們顯然不能靠一兩年內(nèi)謀個高薪便解決問題。可惜真正認識到這點的人不多。”

對此，也買網(wǎng)CEO袁疆也表示贊同。他認為，從員工的角度來看，如果頻繁地更換東家，一直進不了公司的核心管理層，那么這種轉(zhuǎn)換的成本就很高。“可以肯定的是，這三年內(nèi)大家的流動率肯定會很高，而一旦企業(yè)成熟之后，管理層就會著重建立自己的團隊，不會再像現(xiàn)在那樣去外面挖。”

只是，為什么會有那么多“沒有穩(wěn)定”的公司卻有那么多的資金去支撐高額的人才支出？“目前的高薪很大程度上是靠風(fēng)險投資支撐的，而非公司真正的盈利。”某知名門戶高管對《每日經(jīng)濟新聞》記者坦言，“等到過了投資建設(shè)期，進入回報期，那么所有的泡沫都會被擠出。”

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穩(wěn)定人才 企業(yè)應(yīng)關(guān)注精細化管理

在快速發(fā)展的電商界還流傳著這樣一個段子：在2010年的電子商務(wù)物流發(fā)展論壇上，包括淘寶、京東在內(nèi)的知名的物流總監(jiān)齊聚一堂。在他們看來，“與其說來開會，還不如說是來見見過去的老同事，交流一下感情，看看他們又到哪里高就。”

知情人士告訴記者，當天參會的100多人中，有20多個都是過去從卓越亞馬遜離職的員工。對他們而言，參加論壇遇見老同事，再平常不過。

“現(xiàn)在中國平均離職率兩年，美國和歐洲那邊離職率是五年的時間，這就很說明一個問題，為什么中國企業(yè)沒有辦法保留他們五年，是因為他們看不到成長、變化和提升。”北森CEO紀偉國也對本報記者表示，不注重人才的長期培養(yǎng)和管理無疑將是企業(yè)發(fā)展的瓶頸，對行業(yè)而言也是巨大的隱患。

章心認為事情是雙向的，在他所接觸的獵頭和HR中，基本沒有人會仔細去了解受雇人員的真實實力，“可能他們自身并沒有判斷我們實力的能力，所以，才會僅僅從上一個東家的背景來判斷，這才給了‘南郭先生’們更多的機會。”

其實，當今國內(nèi)的職場環(huán)境，相比職業(yè)通道、文化價值觀等層面，包括電子商務(wù)在內(nèi)的多數(shù)行業(yè)仍然處于粗放競爭的階段，比拼的往往是銷售額與成長速度，而不是基于企業(yè)文化、品牌的“基業(yè)長青”。

李鐘偉說：“如果船足夠大，那么大家就樂意當水手。至于個人發(fā)展空間及薪酬，是排第二和第三位的。”

換言之，高速成長的公司要解決的難題太多，所以，它們并沒有太多的精力和時間去關(guān)注人才的精細化管理。資深人才管理專家、北森公司研發(fā)副總裁周丹把這種當前國內(nèi)的人才現(xiàn)狀概括為了一個“矛盾”，即有大批高學(xué)歷者找不到公司，另一方面卻有大批企業(yè)高薪卻找不到合適的人。

“中國現(xiàn)在遇到的狀況和二三十年前的美國是一樣的。經(jīng)濟發(fā)展非常快，大企業(yè)也太多。很多大企業(yè)很快起來，卻發(fā)現(xiàn)底下沒有那么多人可以用。比如以前有100家企業(yè)的規(guī)模，每個企業(yè)有100個人，那整個市場需要1萬個熟手。但現(xiàn)在100家企業(yè)變成500家，而且每家企業(yè)需要1000人，那就是50萬人，所以缺口非常大。”周丹表示。

企業(yè)的“急于求成”也讓公司難以培養(yǎng)高忠誠度的員工。據(jù)悉，京東為了支撐快速的擴張，已經(jīng)設(shè)置了17個VP(副總裁)，其中大部分都來自外部的“挖角”。一位業(yè)內(nèi)人士稱，“京東目前的關(guān)鍵就在于不停地加人，根本無暇考慮職業(yè)通道之類的問題。未來，十幾個VP中肯定會產(chǎn)生淘汰，所有人都知道這個問題，但公司擴張?zhí)欤蠹叶紒聿患邦櫦斑@一點。”

顯然，當行業(yè)間的挖角變得司空見慣，現(xiàn)在擺在大家面前的共同課題應(yīng)該要從“到哪里挖人才”，轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭绾闻囵B(yǎng)自己的人才”。如何建立起行業(yè)人才的保護與知識產(chǎn)權(quán)保護的壁壘，將成為未來公司發(fā)展、壯大的突破口。職場貼士：金融家J·B·富卡通過電話集中做生意，發(fā)了大財。他最重要的策略是在打電話之前把要說的話寫下來。