結構生物學家、清華大學教授顏寧，被美國普林斯頓大學聘為終身講席教授。消息剛出，輿論迅速分為兩派：一方認為，這是人才流失。國內一流大學，花大力氣培養出的稀缺人才，說走就走，國之痛矣。另一方卻為此格外激動。覺得這是國內大學趕上世界一流大學的標志，國際人才的流動，應當高興。

　　自這里，我們不談論顏寧跳槽美國是對是錯，是好是壞，我們來談談和我們切身相關的核心員工離職問題。

　　核心員工的出走，很容易讓企業“傷筋動骨”、“心痛不已”。不少吃瓜群眾，經常會大驚小怪，認為是企業出了問題。甚至還有人警示企業，“千萬不能做免費的人才培養基地。”

　　辛辛苦苦培養成功的核心骨干，誰愿意被移情別戀？可是，良禽喜擇木而棲。攘攘熙熙皆為名來，熙熙攘攘皆為利往。

　　企業核心人才的流失，終不可避免。就連華為、阿里、百度、小米等明星企業，也會經歷高管離職的陣痛。何況是我等乎？

　　面對核心人才流失，給諸位三點建議。

　　一、人才流失不可杜絕，但可預防

　　高明的企業，懂得從事業、待遇、情感等方面深下功夫，預防高管或核心人才的流失。

　　1. 事業上：獨木橋變陽關道，為人才提供良好的發展平臺

　　自古各代君王對功臣，要會加官晉爵、封侯拜相。可位極人臣之后怎么辦？把他母親奉為誥命夫人，把他剛十幾歲的孩子封為四品位，賞上書房行走。再不行？招駙馬下嫁公主讓他成為皇親國戚……總之一定要皇恩浩蕩，而且永遠有創新。

　　企業組織里是同樣，對核心人才，必須讓他們干得有夢想、有奔頭，有眼前可能吃到的胡蘿卜。企業里的管理崗位有限，給員工職位升遷的上升通道遲早不夠。

　　與其讓千軍萬馬過獨木橋，還不如把路拓寬了讓他們往前跑。出臺完善的人才激勵制度，搞個職位職稱雙軌制，開辟職業發展雙通道，專業線和管理線，建立公正公平的晉升渠道。如此，企業通過對現有管理人員和專業人才的優勢識別，建立梯隊發展計劃，才能保證組織的健康發展。

　　2. 待遇上：“夢里的餃子”最好吃，將人才和公司綁定成夢想和利益的共同體

　　傳統的雇傭制，對高管的綁架作用不見得管用。企業只有順應時勢，才能從根本上解決問題。

　　（1）高管持股，企業引入合伙制、《合伙人制度的136模式》系統分析合伙制出現的時代背景，幫老板們認清合伙人制與職業經理人制的區別，最終提供合伙人制實現的三套遞進方案。

　　（2）把達到一定職位之后的核心人才，由公司出資送去知名商學院進修。

　　（3）股權激勵。很多公司越來越多傾向于采用股權激勵手段來留住核心人才，股權激勵不是分公司的股份，也不是分老板兜里的錢，而是通過一種全新的制度，激勵員工創造更多的利潤。

　　股權激勵已成為廣大企業追求的法寶，但如果不會用的話，可能會成為空中樓閣，《股權激勵方案定制班》已經幫眾多企業完成優化或變革，期待你的關注。

　　（4）新項目儲備，為高級人才打造多樣化的晉升通道，變雇傭為合作雙贏的關系等……

　　總之，夢里的餃子最香甜，得不到的永遠在騷動，以上都是外企和大型企業慣用的手法，不再贅述。

　　3. 情感上：塑造文化，營造歸屬感

　　其實，職業經理人表面上看起來沖鋒陷陣，風光無限，但是，不管他們表面上多么得意洋洋，內心里都是一個需要被保護的形象，關愛、人性、溫暖等企業文化氛圍，會吸引很多員工留戀。

　　5月10日是阿里日，這兩天，成千上萬的阿里人各種自豪曬，被邀請到的阿里人幸福滿滿，沒有被邀請到的私下開始偷偷抹淚：我也想回去看看……

　　二、再傷筋動骨，也別忘了善后

　　無論核心人才的離職，讓企業多么傷筋動骨，也不管他們的離職原因怎樣，為了維持團隊的秩序和信任感，HR和團隊管理者的善后至關重要。

　　1. 人力資源，三部曲

　　（1）做好離職面談。離職面談不單單是為了了解核心人員的離職原因，而是發現企業存在的各種管理問題。高層或核心人才的反饋，可能會成為人力資源部門，后期優化制度的重要參考。

　　（2）辦好離職手續。核心員工離職手續的辦理，不容忽視。

　　很多高層或核心員工，在入職時都會簽訂保密協議書或競業限制協議書，企業一定要慎重處理。

　　規范離職管理，降低勞資風險的關鍵，需要注意的是離職申請書、保密協議書或競業限制協議書、入職申請書、工作交接、離職面談表、勞動合同書、終止勞動合同書、競業限制補償金支付等規范性文件表格的保存歸檔。

　　（3）建立預警機制。凡事預則立，不預則廢。

　　員工離職原因很多，企業可以對導致核心人員離職的因素進行分析和評估，發現問題，找出解決辦法，防患于未然，這就是居安思危，強化風險意識，把離職率降到最低。

　　2. 部門管理者主動溝通，不回避

　　有些管理者以為，高層或者核心人物離職時，最好是什么都不要談。人已經走了，談也沒什么用，浪費時間，或者是覺得影響不好，沒必要再談。很多人默認為，索性過一段時間讓大家自然淡忘的好。

　　但事實是，沉默可能會使情況更糟糕，管理者應該成為團隊訊息的主要來源，可以開部門會議或者員工會議時，視情況簡明而快速說的向員工溝通，做好引導，說明對團隊的影響等，團隊的秩序和信任危機，方不被牽制。

　　三、人走，茶不涼

　　越是在所謂“人走茶涼”的世風之下，企業能用長遠的心態維系離職員工的感情，實在是一種遠見。

　　如果你的企業真的已經限制了員工的成長，那就讓他奔向遠大前程，或許你還可以為其推薦更好的職位，這也是你們從上下級關系晉升到朋友關系至關重要的一步，這樣，不僅離職員工顧念你的好，在職員工也會深感你的寬容。

　　倘若能在核心人才離職后，還可以保持一定的聯系，當企業有年會等重大活動時，邀請離職的核心員工參加，讓員工感覺不是“人走茶涼”而是企業的溫情，當哪一天員工累了想回來的時候，老板一個電話，就有可能讓員工熱淚盈眶，再次回到企業的懷抱。