對于ＨＲ人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源教科書上都有十分詳細(xì)的描述，一般來說很容易掌握。最令ＨＲ經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運(yùn)用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機(jī)械套用。

適當(dāng)掌握和具體運(yùn)用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達(dá)到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。

展示公司的實(shí)力和形象

技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出２０多種（甚至更多）營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事（比較輝煌的業(yè)績成果等），你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。

讓應(yīng)聘者說真話

技巧一：請應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準(zhǔn)備。這樣會較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力、文字組織能力、思路是否清晰等。

技巧二：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。

審查應(yīng)聘者學(xué)歷

在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時，說你們學(xué)校某某老師（并不存在）的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。

判斷應(yīng)聘者的抗挫心理能力

技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力；通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。

技巧二：面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價(jià)表丟了，這當(dāng)然對他（她）的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強(qiáng)；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。

技巧三：請應(yīng)聘者列舉３件他認(rèn)為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。

測試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力

技巧一：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物（如茶杯），請應(yīng)聘者在一定時間內(nèi)（如兩分鐘）盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力；展示主考官的創(chuàng)新能力。

技巧二：讓應(yīng)聘者當(dāng)場設(shè)計(jì)出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。

測試應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力

如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。

技巧一：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。

技巧二：無主持人討論。將應(yīng)聘者（一般５－７人）集中在一個會議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言、討論，經(jīng)過一段時間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。
  

職場貼士：加強(qiáng)時間觀念:沒有人希望等待別人，你也不希望。我常說的“不要指望我能早到，但我從不遲到。”務(wù)必要準(zhǔn)時，給人你的時間觀念是很強(qiáng)的。