上個月，受國內某大型制藥企業華中區大區經理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，將要招聘的職位是高級營銷經理，很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現場，還好，面試剛剛開始。由于事先已經做了篩選，來參加面試的只剩下 兩位候選人。由王總親自擔任主考官，在半小時里，他對第一位位候選人問了三個問題：

1、 這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？

2、 你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？

3、 這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？

　　當候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當，我花了五分鐘對應聘者進行了詢問，然后我把應聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。

　　候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強：實際上王總也并不知道好不好；第二個問題、我的團隊精神非常好：只能答YES，因為王總已經提供了太明顯的暗示，即希望我的團隊精神非常好；第三個問題、能適應，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當地給我暗示，使我必須說“是”。

　　事實上，王總問的是三個本應該設計成開放式的問題，第一個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問， 而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

　　接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題：

1、管理能力方面：

A） 你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？

B） 你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）

2、團隊協作能力方面：

A） 營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎么處理的？（情景式問題）
B） 作為高級營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況？

3、能不能經常出差：

A） 以前公司的工作頻率如何？經常要加班嗎？多長時間出一次差？
B） 這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？

　　重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。

　　在這里我給企業的領導人在進行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除開在關系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。

　　采用開放式的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：“你的團隊工作方面表現怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”……這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：“你認為自己的團隊精神好嗎？你的領導能力好不好？”這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。應該盡量讓應聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。同時還可以設計一些情景式、行為式的問題如：“告訴我最具有挑戰性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰？為什么？”，用來收集關于應聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質模型）的信息。

　　一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應試者會將探索性問題以數量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經歷。從而判斷其能否適應這種工作。這種問題就是一個有效的面試問題。

職場貼士：安排事情先后順序的一個方法是把要做的事情列成單子。每天晚上，把第二天要做的前20項工作簡要地寫下來，并在這一天當中，反復看幾遍這個單子。完成單子上的各項任務的最好方法是給每項工作留出一個專門的時間。