當前，勞動力市場供大于求，就業者的權益很容易被用人單位在試用期等環節上漠視。相當多的勞動官司在試用期發生，只是勞動者因為處在試用期而非正式職工不敢通過法律來維護自己的權益。其實，對于用人單位精心設置的試用期陷阱，勞動者只要認真學習勞動法規，完全可以通過法律來維護自身合法權益。陷阱一般有以幾種：先試用，不簽訂勞動合同
　　
　　某酒店春節前招了近１０名員工，老板當初發話：試用期內做得好就簽合同。大家加班加點地干到大年初八，卻被酒店以不合格為由全“炒”了，工資、加班費全無。由于沒有勞動合同的約束，一些用工者為所欲為，試用者失去了法律保障，“敢怒不敢言”。某軟件公司年前招了１０余名軟件“開發技術”人員，說好試用期每月８００元至１５００元。求職者上崗后方被告知：為了解市場行情，所有人必須做３個月營銷人員，底薪３００元加提成。不少求職者３個月未賣出一臺電腦，公司借故“炒”人，還要扣３００元培訓費，結果，求職者工作３個月卻分文未得。
　　
　　其實，先試用后再簽勞動合同本身就是違法的。這多半是用工者為了逃避勞動合同的約束和《勞動法》的制裁而采取的“非常手段”，目的是想使用廉價勞動力。只有簽訂正式勞動（聘用）合同時，雙方才可以約定試用期，而不是在試用期滿后簽訂勞動合同。確切地說，訂立勞動合同是約定試用期的前提條件。用人單位與勞動者單獨簽訂的試用期合同所約定的試用期期限是無效的，這個期限應視為勞動合同的期限。
隨意延長試用期
　　
　　根據《勞動法》規定，試用期最長不得超過６個月，試用期必須與簽訂的勞動合同的期限相吻合。具體的規定是：合同期不滿６個月，試用期不得超過１５日；合同期滿６個月、不滿１年的，試用期最長不得超過３０日；勞動合同期限滿１年不滿２年的，試用期最長不得超過６０日；勞動合同期限滿２年及以上的，試用期最長不得超過６個月。有些用人單位規定的試用期雖然沒有超過６個月。但是與簽訂的勞動合同期限不符，如一年的合同規定了５個月的試用期。這也是侵犯勞動者正當權益的。有時候用人單位會在雙方約定的試用期快要結束的時候，找個冠冕堂皇的理由（如時間太短，考查不全面等）。要求與勞動者重新簽訂一個試用期，以作進一步考查。兩個試用期的期限均不會高于法定試用期期限，但是前后兩個試用期相加以后，往往會超過６個月，這當然也是不合法的。
以見習期代替試用期
　　
　　由于勞動者對試用期和見習期概念不清，有些用人單位就故意用見習期代替試用期，以此來變相延長試用期的期限（見習期的時間達１年以上）。其實，見習期和試用期是兩個完全不同的概念。見習期是國家根據有關規定，對新錄用的大中專、技校畢業生執行的至少１年的考查期限；試用期是勞動合同的約定條款，是指用人單位和勞動者在建立勞動關系后，為相互了解、選擇而約定的考查期限。見習期和試用期主要有４個方面的不同：一是期限不同。見習期的期限為１年以上，而試用期的期限不得超過６個月。二是適用對象不同。見習期是對剛剛畢業的大中專學歷勞動者在轉為國家干部編制之前制定的考核期限。試用期是用人單位和勞動者在簽訂勞動合同時約定的一種考核期限。是隨著《勞動法》的實施而產生的。三是對雙方約束力不同。見習期只對勞動者有約束力，用人單位認為勞動者在見習期內不合格，可以延長見習期或者將其辭退。試用期則對雙方都具有約束力。試用期內，若用人單位認為勞動者不合格，可隨時將其辭退；若勞動者不滿意，也可以隨時辭職。雙方上述做法都不需要承擔違約責任。四是法律效力不同。見習期是強制性的，勞動者必須經過見習期才能轉為國家干部編制。而試用期不具有強制性，勞動者可以與用人單位約定設立或者不設立試用期，約定試用期的長短。因此，勞動者在簽訂勞動合同時須搞清楚自己所適用的到底是見習期還是試用期，謹防上當。

　　將試用期從勞動合同中“剝離”

職場貼士：每一個員工都必須明白，老總不是慈善家，他也做不了慈善家，他只會為你的使用價值買單。