1、基本事實
某機械股份有限公司（以下簡稱機械公司）系原企業改制后成立的法人單位。2002年11月初，機械公司與原企業的職工李某協議解除了原勞動合同，到12月4日，雙方又簽定協議一份，協議的主要內容為：機械公司支付李某的解除合同經濟補償金，不向李某收取單位支出的培訓費，李某在協議后的三年內不得自己從事機械公司的同類產品生產或到生產同類產品的企業任職。協議的同日，李某領取了經濟補償金。2003年1月，李某申請仲裁，以協議系受脅迫為由，要求確認12月4日的協議無效，仲裁裁決不支持雙方協議，機械公司在期限內向法院起訴，要求確認協議有效。
2、案件的處理意見
對于本案的處理，有兩種意見。一種意見認為本案應當裁定駁回原告的起訴。另一種意見認為應當支持原告的請求，確認協議有效。
持第一種意見的主要理由在于，首先本案不屬于勞動爭議，根據勞動法第二條的規定及相關理論，勞動爭議應當是建立有勞動關系的用人單位和勞動者在履行勞動合同過程中上發生的爭議。本案雙方于2002年11月已經解除勞動合同，到12月4日簽定協議時已不存在勞動關系，而所要確認效力的協議恰恰就是在雙方已經不存在勞動關系的情況下簽定的一份民事合同。因此說，所爭議的協議是否有效只能適用民法通則的有關規定，而不能適用勞動法律法規或相關的規章及解釋。其次，具體到處理上，根據最高法院[2000]18號司法解釋第三條規定“因仲裁裁決確定的主體資格錯誤或仲裁裁決的事項不屬于勞動爭議，被人民法院駁回起訴的，原仲裁裁決不發生法律效力”的規定及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條和第七條的規定，因本案不屬于勞動爭議，應當駁回原告機械公司的起訴，原仲裁裁決不發生法律效力。對協議效力的認定，只能由當事人另行提起確認之訴。
第二種認為應當確認協議有效的意見主要理由在于，首先在案件的定性上，本案屬于勞動爭議。雖然雙方于11月簽定了解除勞動合同的協議，但雙方并沒有對解除勞動合同后的所有問題達成一致意見，故而出現了12月4日雙方對勞動關系存繼期間商業秘密的保密和解除合同經濟補償金的支取達成了一致意見的協議，應當認為是對雙方于11份所簽解除勞動合同協議的補充，對因此協議發生的糾紛，應認定為勞動爭議糾紛。其次，在案件的處理上，應當從兩點審查雙方的協議是否有效。其一，協議是否違反國家的禁止性規定。根據勞動部發[1996]355號《關于企業職工流動若干問題的通知》第二點“用人單位有權和掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定在解除勞動合同后的一定期限內（一般不超過三年），掌握商業秘密的職工不得自己從事單位同類產品的生產或到生產同類產品的企業工作，但用人單位應當給予一定的經濟補償”的規定來看，雙方12月4日的約定是有法律依據的。對于其中的經濟補償問題，在確認協議效力的本案中無須涉及，職工李某仍然可以向用人單位主張，更何況雙方已經約定用人單位以不收取培訓費的形式予以給付。第二就是協議的訂立是否是在李某受脅迫的情況下訂立的。李某認為如果其不訂立協議，則單位不給予經濟補償金就是脅迫行為明顯不能成立。因為訂立協議不是取得經濟補償金的唯一途徑，李某完全可以在單位不支付補償金的情況下提起仲裁，無須先簽定協議，然后再要求確認協議無效。因此說，雙方的協議不違反規定，又沒有脅迫的情形，應當認定有效。
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