案例：某公司1996年與新招用的員工王某簽訂了5年期的勞動合同。2001年期滿后，王某繼續在公司上班，公司也沒有提出與他終止合同。2002年2月，公司提出要王某走人。王某提出要求按有關規定給予經濟補償，但公司不同意，并說：“去年合同就已到期，合同到期屬終止勞動合同，可以不給經濟補償。”王某認為，公司到期未與其終止勞動關系，應該可以認定公司愿望繼續履行原有的合同，既然如此，這時中斷勞動關系，就應該給予經濟補償。

　　解析：勞動合同到期勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限簽了一個新的勞動合同。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定：“勞動者合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”也就是說，當原勞動合同期滿時，原勞動合同規定的權利和義務已履行完畢，原勞動合同已經終結。事實勞動關系存在時，應按原勞動合同規定的款項繼續執行，包括工資、工作條件等等，但事實上的勞動關系不等于勞動合同關系，其中的一方提出終止，不是終止勞動合同，而是終止事實上的勞動關系，是可以不支付經濟補償的。因此，王某的要求不予支持。

　　從上述案例中我們可以看出，為了保護勞動者的權益，勞動者在勞動合同期滿后企業愿意留用時，應當與企業重新簽訂勞動合同，此時如企業中斷勞動合同，勞動者就可以依法維護自身的權益，獲得一定的經濟補償。

職場貼士：對任何一個公司來說，你的重要程度都不是由你的價值來決定，而是由你的使用價值不決定的。