[案情]

　　夏某系某廠勞動合同制工人，合同期3年。2001年8月簽訂勞動合同時約定：本廠實行計件工資制。每完成一個標準件發(fā)給10元工資，月標準為 60件。2004年3月，工廠承攬了一批來料加工業(yè)務，為了能夠按時交貨，廠方在征得工會同意后要求夏某等人加班加點工作，多勞多得。夏某等人同意了廠方的加班要求，并在2004年3月-6月間完成正常定額1.5倍以上的工作量，但廠方卻一直按正常計件標準支付夏某的工資。夏某認為其在正常工作期間以外加班超額完成定額，在加班工作期間，廠方應支付加班費，廠方卻認為本廠實行計件工資制，多勞多得，不存在加班工資一說，并且提出《勞動法》規(guī)定的加班工資支付規(guī)定不適于計件工資，拒付夏某提出加班工資要求。夏某不服廠方的決定，申訴到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，要求廠方支付其在加班完成定額工作以外的加班工資。

　　勞動爭議仲裁委員會受案后，經(jīng)過調查，申訴人反映的情況屬實，認為廠提出的實行計件工資不適用加班工資的規(guī)定不妥，于是裁決廠方補發(fā)夏某的加班工資并賠償延遲支付工資的賠償金。

　　[點評]
　　
　　這是一起關于勞動者完成定額之外加班，用人單位拒付加班工資的勞動爭議案，本案的焦點是如何認定加班，只要認定夏某的超額完成任務為加班行為，那么就應支付加班工資，反之，則不予支付。本案勞動爭議仲裁委員會認定夏某為加班，理應按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》得到應得的加班費，仲裁委員會作出的裁決是合法的。

　　首先，加班工資的支付必須按照《勞動法》規(guī)定的標準給付職工，這是法律規(guī)定的，用人單位必須執(zhí)行。問題的關鍵是加班的認定。所謂加班，是指在法定工作時間之外參加勞動。如果用人單位實行每天8小時工作制，那么，在8小時之外應用人單位要求參加勞動，就屬于加班，用人單位就應支付加班工資。這是在計時工作狀態(tài)下認定加班的標準；在計件工作狀態(tài)下該如何認定呢？計件工作狀態(tài)只是工資報酬方式的改變，并不改變工作時間標準。按照我國《勞動法》的規(guī)定，我國實行每周40小時工作制，超過40小時的勞動就應屬于加班。本案用人單位規(guī)定每位職工應完成的定額，即每月計件60個標準件，完成了60個標準件就應認定為夏某等人完成了工作任務。超額完成定額工作量，按照廠方的規(guī)定是多勞多得，但這種多勞多得適用在法定工作時間內超額完成工作量的情況下。本案夏某超額完成定額有的是工時內完成的，應適用用人單位多勞多得的規(guī)定，但在法定工時外完成部分，就應認定為加班，加班自然應當支付加班工資。

　　其次，本案用人單位明確要求夏某在正常工作時間之外加班勞動，并且事先征得了本企業(yè)工會的同意，無論從形式上和出發(fā)點上看都是要求夏某加班。夏某在正常工作時間外超額完成了任務，用人單位不支付加班工資是不適當?shù)摹Ｒ驗榘凑铡秳趧臃ā返谒氖臈l第一款的規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不得低于資的150%的工資報酬。勞動部1994年發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，用人單位根據(jù)需要安排勞動者在法定工作時間以外工作的，分別情況支付勞動者加班工資，而且明確指出：“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)規(guī)定，分別按照不低于本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資”。

　　由此可見，本案夏某要求用人單位支付加班工資的要求是符合法律規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會裁決用人單位補發(fā)夏某的加班工資及應得的賠償金是正確的。

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